Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

Billijke vergoedingen

15 april 2016

Na acht maanden WWZ komen geleidelijk aan de eerste uitspraken binnen waarin rechters zich buigen over de billijke vergoeding in aanvulling op de wettelijk verplichte transitievergoeding. Sinds 1 juli 2015 bepaalt de wet dat de rechter in aanvulling op de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer kan toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgde al dat deze billijke vergoeding alleen in hoogst uitzonderlijke gevallen aan de orde zou zijn (“het muizengaatje”): de wetgever sprak van zeer laakbaar handelen van de werkgever of het grovelijk veronachtzamen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Niet direct de meest duidelijke criteria, maar wel richtinggevend: niet ieder verwijt aan de werkgever zal voldoende moeten zijn om een billijke vergoeding op te baseren.

De verschillende uitspraken die sinds 1 juli 2015 zijn gedaan, laten zien dat de rechters misschien wel sneller dan verwacht oordelen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar dat de hoogte van de billijke vergoeding mee- of tegenvalt (afhankelijk ervan of je dit vanuit het perspectief van de werkgever dan wel de werknemer bekijkt).

Voorbeeld 1: billijke vergoeding = € 10.000,-

Een mooi voorbeeld vormt de zaak waarover het Hof ’s-Hertogenbosch zich op 4 februari 2016 heeft gebogen: werkneemster, 48 jaar en bijna 10 jaar in dienst als secretaresse op een advocatenkantoor wordt voorgedragen voor ontslag via het UWV alhoewel zij niet het kortste in dienst is en een secretaresse met een langerdienstverband zou mogen blijven. Om de afwijking van het afspiegelingsbeginsel te rechtvaardigen legt de werkgever e-mails over met een seksueel getinte lading van enkele jaren voorafgaand aan het voorgenomen ontslag. Omdat de relevantie van deze e-mails voor de beoordeling van het UWV ontbreekt, wordt de gevraagde ontslagtoestemming geweigerd. Vervolgens vraagt de werkneemster zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding en toekenning van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. De kantonrechter wijst dit af. In hoger beroep oordeelt het Hof dat de werkgever wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat duidelijk moest zijn geweest dat het overleggen van deze e-mails alleen maar bedoeld kan zijn om de werknemer schade toe te brengen en te bewegen een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werkgever kan niet serieus verondersteld hebben dat overlegging van de e-mails in de UWV-procedure haar zou baten. Het Hof kent daarop een vergoeding toe waarbij het Hof zegt rekening te houden met alle omstandigheden van het geval en kent € 10.000,- bruto toe oftewel circa 7 maandsalarissen.

Voorbeeld 2: billijke vergoeding = € 50.000,-

In een iets eerdere zaak (oktober 2015) veroordeelde de Kantonrechter Dordrecht de werkgever (een notariskantoor) tot betaling aan een secretaresse van een billijke vergoeding van €50.000,- bruto wegens ernstig treitergedrag van de werkgever. Het verschil lijkt vooral te zitten in de verwachting hoe lang het dienstverband nog zou hebben geduurd als nu geen beëindiging zou hebben plaatsgevonden.

In de meeste gevallen waarin een billijke vergoeding is toegekend ging het om een werkgever die ten onrechte of (veel) te vroeg naar het middel van beëindiging heeft gegrepen. Vaak ontbreekt het aan een verbeteringstraject of wijst de werkgever onterecht een mediationtraject af. In enkele gevallen (zie hiervoor) gaat het om onrechtmatig, intimiderend, dreigend of zelfs chanterend handelen van de werkgever.

Conclusie

Het lijkt erop dat de rechters alle omstandigheden van het geval van invloed laten zijn op de hoogte van de vergoeding: lengte dienstverband, leeftijd, ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever, perspectief op de arbeidsmarkt maar ook de eventueel slechte financiële situatie van de werkgever. Daarom is er geen duidelijke lijn in de rechtspraak te ontdekken. Vaste rekenmethodes zijn er niet. De voormalige kantonrechtersformule niet en ook niet de transitievergoeding vermenigvuldigd met een zekere factor. Het ontbreken van een rekenmethode leidt wel tot zeer uiteenlopende uitkomsten en bedragen juist vanwege de hoge mate van subjectiviteit van de wegingsfactoren. Het valt te verwachten dat daarin de komende tijd wel verandering komt en het niet te zeer van de rechter afhangt welk bedrag bij welke misstand wordt toegekend.

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 oktober 2017

SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK: #WHAT2DO?

Door de #metoo campagne is seksuele intimidatie nu volop in de aandacht. Wat moet een werkgever doen om dit te voorkomen en aan te pakken?

Lees verder

31 oktober 2017

LEIDT ‘SOCIAAL GELEUTER’ OP FACEBOOK TOT EEN BOETE?

Werknemers lijken zich niet altijd bewust van de potentiële gevolgen van een bericht op social media. Loopt het in deze zaak goed af voor de werknemer of wordt zijn ‘sociale geleuter’ op Facebook afgestraft door de rechter?

Lees verder

10 oktober 2017

REGEERAKKOORD RUTTE III: DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN

Een nieuwe balans tussen flexwerk en vaste contracten?

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.