Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

DE WETTELIJKE BEDENKTERMIJN IN DE BEËINDIGINGSOVEREENKOMST

22 december 2016

Een werknemer heeft het recht om een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop deze tot stand is gekomen. De bedenktermijn bedraagt 3 weken indien dit recht tot ontbinding niet in de beëindigingsovereenkomst is opgenomen. Er kan discussie ontstaan over de vraag wanneer een overeenkomst tot stand komt en de bedenktermijn aanvangt?

Het betreffende wetsartikel (artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek) bepaalt slechts dat de bedenktermijn begint te lopen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Betekent dit dat de termijn aanvangt vanaf het moment dat partijen de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend of bijvoorbeeld al vanaf het moment dat partijen elkaar (schriftelijk) hebben laten weten dat zij overeenstemming hebben bereikt?

Dit heeft tot onduidelijkheden geleid en inmiddels zijn er verschillende uitspraken verschenen over dit onderwerp. Heel recent, op 7 december jl., heeft de kantonrechter Leiden hierover geoordeeld.

Casus

Het betrof in deze zaak een werkneemster die sinds 1985 in dienst was als haarstyliste. Tussen partijen is in geschil of op 29 januari 2016 overeenstemming is bereikt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016. De werkneemster vindt van niet omdat de beëindigingsovereenkomst niet door partijen zelf is ondertekend. Volgens de werkneemster zou daarmee niet aan het schriftelijkheidsvereiste zijn voldaan ex artikel 7:670b BW en is de bedenktermijn daardoor niet aangevangen op 29 januari 2016.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt dat uit de wettekst volgt dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet zijn aangegaan. Niet duidelijk is of een bereikte schriftelijke overeenstemming tussen de gemachtigden van partijen moet worden gevolgd door een door beide partijen zelf ondertekende beëindigingsovereenkomst. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis wordt geoordeeld dat het schiftelijkheidsvereiste niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag ‘dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de voor hem bezwarende consequenties van dit bezwarende beding goed heeft overwogen’, zo citeert de kantonrechter uit een arrest van de Hoge Raad (HR 28 maart 2008, JIN 2008/288). Ook uit andere jurisprudentie blijkt dat met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. Bij e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkneemster de overeenstemming bevestigd. Op grond van deze mail is voldoende komen vast te staan dat overeenstemming is bereikt, aldus de kantonrechter. Er was immers overeenstemming over de essentialia van de beëindigingsovereenkomst. Slotsom is dat de bedenktermijn op 29 januari 2016 is aangevangen en dus al was verstreken op het moment dat werkneemster daarvan gebruik wilde maken

Tips

Om eventuele onduidelijkheden te voorkomen over de aanvang van de bedenktermijn, is het raadzaam om ervoor te zorgen dat de beëindigingsovereenkomst zo snel mogelijk na de datum waarop overeenstemming is bereikt wordt opgesteld. Neem in de beëindigingsovereenkomst de bedenktermijn op en noem hierbij de datum waarop tot overeenstemming is gekomen. Zorg er vervolgens voor dat de ondertekening rondom de genoemde datum plaatsvindt. 

 

Door: Cristel Seijger

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 oktober 2017

SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK: #WHAT2DO?

Door de #metoo campagne is seksuele intimidatie nu volop in de aandacht. Wat moet een werkgever doen om dit te voorkomen en aan te pakken?

Lees verder

31 oktober 2017

LEIDT ‘SOCIAAL GELEUTER’ OP FACEBOOK TOT EEN BOETE?

Werknemers lijken zich niet altijd bewust van de potentiële gevolgen van een bericht op social media. Loopt het in deze zaak goed af voor de werknemer of wordt zijn ‘sociale geleuter’ op Facebook afgestraft door de rechter?

Lees verder

10 oktober 2017

REGEERAKKOORD RUTTE III: DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN

Een nieuwe balans tussen flexwerk en vaste contracten?

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.