Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

EEN VERBETERTRAJECT BIJ DISFUNCTIONEREN, WIE MOET HET INITIATIEF NEMEN?

29 maart 2017

Inmiddels is wel duidelijk dat een ontslagdossier van een disfunctionerende medewerker een verbeterplan moet bevatten. Een werkgever dient de werknemer de kans geven om zichzelf te verbeteren. Deze kans wordt veelal in een verbetertraject gegoten. Is er geen of onvoldoende verbetering en is herplaatsing niet mogelijk dan kan ontslag volgen. Tot zover is het redelijk helder, maar dan rijzen de vragen. Zo is bijvoorbeeld de vraag wie het initiatief dient te nemen voor het in gang zetten van zo’n verbetertraject? Mag je als werkgever van een werknemer verwachten dat hij hiertoe het initiatief neemt? Op 19 januari 2017 speelde deze vraag voor de kantonrechter te Almere.

De feiten

In die zaak ging het om een werknemer waarvan de werkgever vond dat hij niet naar behoren functioneerde. De werkgever voerde aan dat hierover veel gesprekken met de werknemer zijn gevoerd, maar zonder resultaat. Daarbij bleef de werknemer keer op keer in gebreke met het opstellen van een verbeterplan. Als gevolg van deze omstandigheden is de situatie  geëscaleerd en is gezocht naar oplossingen in de vorm van mediation en overplaatsing naar een ander team.

Helaas mocht dit allemaal niet baten en verzoekt de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van disfunctioneren, en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat vindt de kantonrechter?

De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever af. Hierbij  hecht de kantonrechter waarde aan de omstandigheid dat de werkgever enkel heeft ‘beschreven’ dat de werknemer op het functioneren is aangesproken en hoe vaak de werknemer is verzocht om een verbeterplan te maken. De werkgever heeft daarentegen niet duidelijk gemaakt noch aangetoond waar het disfunctioneren nu precies uit bestond. Ook heeft de werkgever het initiatief voor het opstellen van een verbeterplan volledig bij de werknemer neergelegd, terwijl de werkgever hier nu juist een meer sturende rol had moeten innemen, aldus de kantonrechter. Deze rol kan worden ingekleurd door het formuleren van duidelijke, concrete en meetbare doelstellingen, en waar mogelijk de werknemer (externe) hulp en ondersteuning bieden, bijvoorbeeld in de vorm van coaching of cursussen.

In plaats daarvan legde de werkgever de verantwoordelijkheid hiervoor bij de werknemer neer. Hierbij hecht de kantonrechter ook belang aan het feit dat de werknemer zich niet in de kritiek herkende en geen ervaring had met het opstellen van een verbeterplan. Op basis van deze inactieve houding van de werkgever oordeelde de kantonrechter dat ook geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Naast een actieve houding ten aanzien van disfunctioneren, wordt van de werkgever ook verwacht dat hij zich actief inspant om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Dat heeft de werkgever hier ook nagelaten.

Wat moet een werkgever weten?

In geval van een disfunctionerende werknemer zijn de volgende punten van belang voor de werkgever:

  • Zorg ervoor dat de werknemer weet wat de kritiek inhoudt , met andere woorden: de werknemer moet begrijpen wat er moet verbeteren en  waarom;
  • Formuleer gezamenlijk duidelijke, concrete en meetbare doelstellingen;
  • Bied de werknemer hulp en ondersteuning, stem dit af op de behoefte van de werknemer;
  • Giet het voorgaande in een concreet verbeterplan;
  • Evalueer het verbeterplan regelmatig en stel het zo nodig bij.

In bovengenoemde uitspraak wordt weer eens bevestigd hoe belangrijk het is dat de werkgever zich actief opstelt ten aanzien van een disfunctionerende werknemer. Hiermee kan worden voorkomen dat  u bij de kantonrechter, in tegenstelling tot  deze werkgever, bot vangt.

Indien u meer wilt weten over hoe om te gaan met disfunctionerende werknemers, dossiervorming en verbetertrajecten, neem dan contact met ons op. Verder verwijzen wij u ook graag  naar de eerder geplaatste artikelen over dit onderwerp geschreven door Debbie van de Laar en Brigitte Vleer.

 

Door: Harold Willems

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

3 juli 2018

WERKNEMER GAAT 4 WEKEN OP VAKANTIE; MAG DAT?

De vakantieperiode staat weer voor de deur! Tijd voor een overzicht van de regels rondom (het opnemen van) vakantiedagen.

Lees verder

30 mei 2018

OVERGANG VAN DE ONDERNEMING EN OVER TE NEMEN ARBEIDSVOORWAARDEN: DE MANDJESVERGELIJKING VAN ALBERT HEIJN

In hoeverre is wijziging van arbeidsvoorwaarden toegestaan na een bedrijfsovername; is het niet verhogen en juist verlagen van een persoonlijke toeslag in strijd met de wettelijke regels bij overgang van de onderneming?

Lees verder

30 mei 2018

ONTSLAG LANGDURIG ZIEKE WERKNEMERS WORDT GOEDKOPER DOOR COMPENSATIE VOOR TRANSITIEVERGOEDING

Heeft u sinds de inwerkingtreding van de WWZ (1 juli 2015) een transitievergoeding betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer? Ja? Lees in dit artikel welke gegevens u moet bewaren om deze vergoeding per 1 april 2020 terug te kunnen vragen aan het UWV.

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten