Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

HET ONTSLAG OP STAANDE VOET IN DE PRAKTIJK

20 juni 2016

Zeer onlangs is een stroom van rechtspraak gepubliceerd waarin een ontslag op staande voet voorkomt. Omdat sommige werkgevers, zeker onder de nieuwe wetgeving (WWZ), huiverig zijn om een dergelijk ontslag te verlenen uit onbekendheid met de mogelijke risico’s en consequenties terwijl andere werkgevers wellicht eerder neigen naar het geven van ontslag op staande voet om de verplichte transitievergoeding te (trachten te) ontlopen, is het goed bij deze uitspraken stil te staan.

Selectie van uitspraken

Het gaat om een zestal uitspraken van verschillende rechters: tweemaal van het Gerechtshof te ‘s Hertogenbosch en viermaal van Rechtbanken (sector kanton). De uitspraken dateren van 7 januari 2016 tot eind april 2016. De betrokken werknemers variëren van een schoonmaakster met 11 jaren dienstverband achter de rug en een uurloon van € 11,50 bruto tot een Investment Associate met 1,5 jaren in dienst en een salaris van ruim € 5.000,- bruto per maand.

In vier van de berechte gevallen wordt het ontslag geldig geoordeeld. In twee gevallen niet. Bijzonder is dat in één van de gevallen wel tot een geldig ontslag op staande voet werd geoordeeld maar de werkgever toch een transitievergoeding moet betalen omdat het handelen van de werknemer niet ernstig verwijtbaar werd geoordeeld. Ook bijzonder is het oordeel van het Gerechtshof in één van de zaken om het ontslag in hoger beroep ongeldig te oordelen en de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2015 nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst juist per die datum voorwaardelijk had ontbonden. Deze laatste zaak laat goed zien hoe complex het ontslagrecht (geworden) is mede door de nieuwe mogelijkheden van hoger beroep van ontbindingsbeslissingen.

In twee zaken speelt agressief gedrag van de werknemer en loopt het in beide gevallen voor die werknemer slecht af. In één geval ging het om alcoholgebruik op het werk. In twee gevallen ging het om diefstal/verduistering althans de verdenking daarvan. In één geval ging het om een heftruckchauffeur die roekeloos rijgedrag vertoonde en al vele waarschuwingen had gehad.

In de gepubliceerde beslissingen speelt de leeftijd, de lengte van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag niet een merkbare en zeker geen doorslaggevende rol. Wat in vrijwel alle gevallen de doorslag geeft, is dat wat feitelijk over de gedragingen is vastgesteld en de waardering van dat feitenmateriaal. Alle uitspraken laten zien dat feiten essentieel zijn: deugdelijk onderzoek, hoor en wederhoor en goede schriftelijke vastlegging van de redenen voor het ontslag. Een mooi voorbeeld daarvan is de zaak van het gevonden geld.

De op Schiphol door een beveiligingsmedewerker gevonden bankbiljetten

Tegen het einde of na afloop van zijn dienst vindt een beveiliger in een openbaar gedeelte van Schiphol een bundel bankbiljetten met een totaalwaarde van circa € 200,-. De beveiliger is op camerabeelden zichtbaar als hij met een taxironselaar praat die hem het geld heeft zien oppakken van de grond. Onduidelijk blijft of de beveiliger geld heeft gegeven aan die ronselaar. De volgende werkdag wordt de beveiliger op staande voet ontslagen omdat hij het geld heeft behouden en niet onmiddellijk afgedragen. De rechter oordeelt dat het ontslag niet geldig is en veroordeelt de werkgever tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens een onregelmatige opzegging. De belangrijkste reden voor de beslissing van de rechter is dat hij de beelden van de opnames onvoldoende duidelijkheid vindt bieden terwijl vervolgens te snel is gehandeld door de werknemer op staande voet te ontslaan waardoor niet meer kon worden vastgesteld of de werknemer uit eigen initiatief het gevonden geld zou terug geven. Ook onvoldoende duidelijk beleid omtrent de omgang met gevonden voorwerpen heeft de werkgever geen goed gedaan. De rechter vindt dat met een waarschuwing of schorsing had kunnen worden volstaan.

De roekeloze heftruckchauffeur

Het Gerechtshof oordeelt in deze zaak, waarin het gaat om een bij herhaling gewaarschuwde heftruckchauffeur die weer in de fout zou zijn gegaan dat het wel feitelijk aangetoond moet worden dat de chauffeur roekeloos gedrag (met een hoge lading op de lepels van de heftruck te hard en vooruit in plaats van achteruit rijden) heeft vertoond. De chauffeur ontkende in de fout te zijn gegaan zodat de werkgever het foute gedrag had te bewijzen. Daarbij werd de belangrijkste verklaring anoniem afgelegd en weigerde de werkgever de identiteit prijs te geven of deze werknemer als getuige te laten horen. Het Hof vindt dat hieruit moet volgen dat het ontslag onterecht is gegeven nu het cruciale bewijs niet kan worden geleverd en een werknemer niet op staande voet kan worden ontslagen op grond van een anonieme verklaring. In deze zaak was de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter voorwaardelijk ontbonden en oordeelt het Hof tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Alcoholverslaving en ontslag

Een alcoholverslaving en de gevolgen daarvan die op het werk merkbaar zijn, zullen niet direct aanleiding zijn voor een geldig ontslag, laat staan een geldig ontslag op staande voet. Van de werkgever wordt doorgaans gevergd dat de werknemer behandeld en begeleid wordt en dus gelegenheid krijgt van de verslaving te worden genezen. In deze zaak gaat het om een schoonmaakster van ruim 50 jaar met een 18-jarig dienstverband. In 2013 wordt de alcoholproblematiek vastgesteld en eind 2014 volgt behandeling daarvoor. Werkneemster wordt medio 2015 weer kort behandeld voor dit alcoholprobleem en dan is ze ook tijdelijk ziek. Begin februari 2016 gaat het weer mis er wordt een alcohollucht tijdens werk geconstateerd en luidruchtig en onrustig gedrag. Daarop volgt ontslag op staande voet. De rechter acht dit ontslag terecht omdat de werkgever al langere tijd geprobeerd heeft om de werkneemster te helpen en zij voortdurend terugvalt in haar oude probleem en bovendien de organisatie (een zorginstelling) het onverantwoord vindt haar te laten werken gezien haar onaanvaardbaar gedrag.

Door: mr. P. (Peter) de Boer

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 augustus 2017

OR-LID UITGESLOTEN VAN DEELNAME AAN DE OR

Werkgever en OR doen een gezamenlijk verzoek aan de kantonrechter om een OR-lid, tevens vakbondslid, uit te sluiten van de OR omdat hij zich discriminerend heeft uitgelaten en zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Wat oordeelt de rechter?

Lees verder

27 juli 2017

ZIEKMELDING VAN WERKNEMER OP VAKANTIE

Wat te doen? Mag je de werknemer verplichten om terug te komen naar Nederland?

Lees verder

26 juli 2017

HOGE RAAD VERDUIDELIJKT DE OPBOUW VAN DE BILLIJKE VERGOEDING

Over de opbouw en het karakter van de billijke vergoeding bestond tot voor kort veel onduidelijkheid en discussie. Een blackbox werd het ook wel eens genoemd. Op 30 juni jl. gaf de Hoge Raad uitleg.

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.