Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

HOGE RAAD VERDUIDELIJKT DE OPBOUW VAN DE BILLIJKE VERGOEDING

26 juli 2017

Met de invoering van de WWZ heeft de rechter de mogelijkheid gekregen om in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aan de werknemer, naast een eventuele transitievergoeding, een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen. Met welke omstandigheden rekening moet c.q. mag worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding was lange tijd onduidelijk. In zijn arrest van 30 juni jl. heeft de Hoge Raad hier enige handvatten voor gegeven.

Feiten

In deze zaak ging het om een kapster die sinds eind december 1989 in dienst was van een kappersbedrijf, laatstelijk voor 4,5 uur in de week tegen een salaris van € 224,51 bruto per maand. In de periode van januari-maart 2015 ontstaat er een discussie over de vakantiewens van de werkneemster. Deze discussie loopt hoog op en de werkgever besluit zonder inachtneming van de geldende ontslagregels de arbeidsovereenkomst van de werkneemster op te zeggen, voor de rechter verklaarde de werkgever hierover: “wij waren er klaar mee”.

Aangezien de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de geldende ontslagregels was opgezegd startte de werkneemster een procedure[1] waarin ze verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 57.699,07 (in plaats van de billijke vergoeding had zij overigens ook vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst kunnen vorderen).

Kantonrechter & Hof

De kantonrechter wees de werkneemster een billijke vergoeding van € 4.000,-- bruto toe. Het Hof bekrachtigde dat vonnis en overwoog dat de billijke vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter moet hebben. De hoogte van de billijke vergoeding moet zodanig substantieel zijn dat de werkgever er in de toekomst van wordt weerhouden zich zo te gedragen. Aangezien in de transitievergoeding de gevolgen van het ontslag (bijvoorbeeld de duur van het dienstverband) zijn verdisconteerd, hoeft bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening te worden gehouden met de duur van het dienstverband, zoals de advocaat van werkneemster wel had betoogd.

Hoge Raad

De Hoge Raad volgt het Hof niet in zijn benadering, en stelt heel duidelijk dat de billijke vergoeding  geen punitief karakter heeft, en het Hof aldus ten onrechte van dat uitgangspunt is uitgegaan.

Vervolgens gaat de Hoge Raad in op de vraag in hoeverre de gevolgen van het ontslag mee mogen spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad oordeelt, in tegenstelling tot het Hof, dat de gevolgen van het ontslag wel degelijk een rol mogen spelen bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Echter, alleen voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt. De gevolgen an sich (dus voor zover zij niet zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt) kunnen naar huidig recht geen grond meer zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding, aangezien deze gevolgen al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

Welke omstandigheden kunnen relevant zijn bij het vaststellen van de billijke vergoeding?

Zoals gezegd diende de billijke vergoeding er in deze zaak toe om de werknemer te compenseren voor de gevolgen van de vernietigbare opzegging. Om de exacte hoogte van de billijke vergoeding vast te kunnen stellen dient de situatie na de vernietigbare opzegging vergeleken te worden met de situatie zonder vernietigbare opzegging, oftewel er dient een hypothetische toets te worden aangelegd. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, zijn de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW overeenkomstig van toepassing.

In zijn arrest heeft de Hoge Raad nog een aantal gezichtspunten benoemd die, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval, kunnen worden betrokken bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, namelijk:

  • de duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd zou zijn;
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
  • welk inkomen de werknemer zou hebben gehad als de opzegging zou zijn vernietigd;
  • of en de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken en – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, de inkomsten die hij daaruit haalt en die hij in de toekomst nog kan verwerven;
  • de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Conclusie

Met dit arrest heeft de Hoge Raad (deels) duidelijkheid gegeven over hoe de hoogte van de billijke vergoeding dient te worden vastgesteld. Alhoewel de billijke vergoeding, in tegenstelling tot wat vaak werd aangenomen, geen punitief karakter heeft, kan een billijke vergoeding in individuele gevallen wel degelijk hoog oplopen. Uit dit arrest blijkt namelijk dat bijvoorbeeld acht kan worden geslagen op de periode waarin de werknemer geen loon ontvangt als gevolg van een vernietigbare opzegging door de werkgever. In mijn ogen vormt dit met name een groot risico in het geval van oudere werknemers met (zeer) slechte kansen op de arbeidsmarkt. Om dergelijke risico’s te minimaliseren doet een werkgever er goed aan om zich goed te laten adviseren voordat tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan. Mijn collega’s en ik helpen u hier graag bij.

 

Door: Harold Willems

 

 

[1] op grond van artikel 7:681 lid 1 aanhef en sub a BW 

 

 

 

 

 

 

 

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

17 april 2018

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Afgelopen week heeft de Minister het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepubliceerd. Onderdeel hiervan zijn onder meer wijzigingen in het ontslagrecht, en wijziging (wederom) van de ketenregeling.

Lees verder

16 april 2018

PROGRAMMA HR NAVIGATOR BEKEND - INSCHRIJVING GEOPEND!

Recent hebben wij de LXA HR Navigator geïntroduceerd: een interactieve kennissessie over een specifiek thema. Wij hebben u gevraagd te stemmen op de onderwerpen die u interessant vindt en dat heeft geleid tot een duidelijke top 3. Op basis van deze top 3 hebben we een mooi voorjaarsprogramma samengesteld voor de LXA HR Navigator.

Lees verder

27 maart 2018

SEKSUELE INTIMIDATIE OP DE WERKVLOER: DO'S AND DON'TS VOOR WERKGEVER

Seksuele intimidatie komt helaas nog veel voor, zo ook op de werkvloer. Recent heeft het Hof Amsterdam een arrest gewezen waarin het Hof de praktijk handvatten geeft over hoe om te gaan met (een melding van) seksuele intimidatie op de werkvloer. Lees in dit artikel wat deze handvatten zijn, tevens wordt in het slot van het artikel nog een belangrijke extra tip gegeven!

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten