Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

IS EEN GEHEIMHOUDINGS- BEDING TEVENS EEN VERKAPT RELATIEBEDING?

27 februari 2018

Als partijen met elkaar een arbeidsrelatie aangaan sluiten zij hiertoe doorgaans een arbeidsovereenkomst. In zo’n arbeidsovereenkomst maken partijen afspraken over o.a. het loon, de functie en het aantal vakantiedagen. Ook komen zogenaamde beperkende bedingen in veel arbeidsovereenkomsten voor. Voorbeelden hiervan zijn geheimhoudings,- relatie- en non-concurrentiebedingen. Met deze bedingen tracht een werkgever, ook na afloop van de arbeidsovereenkomst, o.a. zijn know-how en klanten te beschermen. In een zaak die speelde voor de rechtbank Noord-Nederland stond de uitleg van zo’n beperkend beding centraal.

Casus 

In deze zaak was een werkgever met twee werknemers in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding overeengekomen.  Beide werknemers zijn op een gegeven moment uitdienst getreden. Vervolgens zijn beide werknemers een eigen bedrijf gestart, en actief (een aantal) klanten van hun voormalige werkgever gaan benaderen. De werkgever krijgt hier lucht van en stelt vervolgens dat de werknemers hierdoor hun respectievelijke geheimhoudingsbedingen overtreden. De werknemers verweren zich door te stellen dat de werkgever uitgaat van een te ruime uitleg van het beding. Uit het beding kan volgens hen niet worden afgeleid dat zij geen contact zouden mogen opnemen met relaties van hun voormalige werkgever. Daarmee zou het geheimhoudingsbeding namelijk tevens een relatiebeding inhouden.

Oordeel 

Aangezien beide partijen een andere uitleg geven aan een schriftelijke bepaling, namelijk het geheimhoudingsbeding, gaat de rechter het beding uitleggen aan de hand van de door de Hoge Raad geformuleerde Haviltex maatstaf. Deze maatstaf komt er kort gezegd op neer dat bij de uitleg van een bepaling uit een overeenkomst niet slechts gekeken moet worden naar de taalkundige uitleg hiervan, maar tevens naar welke betekenis de partijen aan de tekst gaven en wat ze over en weer van elkaar mochten verwachten. Kortom: de bedoeling van partijen speelt een belangrijke rol bij de uitleg van een bepaling.

Aan de hand van deze maatstaf diende de rechter uit deze zaak dus na te gaan of in het geheimhoudingsbeding, tevens een (weliswaar verkapt) relatiebeding gelezen kon worden. De rechter beantwoordde deze vraag ontkennend, en overwoog dat uit alles bleek dat deze bepaling sec de strekking van een geheimhoudingsbeding had. De volgende omstandigheden achtte de rechter hiervoor relevant:

  • Boven de bepaling stond ‘geheimhoudingsbeding’;
  • De tekst van het beding zag op het niet mogen gebruiken of bekendmaken van vertrouwelijke informatie van de werkgever;
  • Het beding was er volledig op gericht de werkgever en andere belanghebbenden te beschermen tegen het weglekken van vertrouwelijke en concurrentiegevoelige informatie, vanwege de daaraan verbonden zakelijke risico’s en mogelijke privacy-schendingen;
  • Er was niet over het beding onderhandeld, dus ook hieruit kan geen andere, ruimere strekking van het beding worden afgeleid.

Naast schending van het geheimhoudingsbeding legde de werkgever overigens ook nog onrechtmatige concurrentie aan de vordering ten grondslag. Echter, helaas voor de werkgever ligt de lat voor een succesvol beroep op onrechtmatige concurrentie erg hoog. Voor de werkgever in deze zaak te hoog, zo bleek, dit beroep werd namelijk ook afgewezen.

Tot slot

Het oordeel van deze rechter lijkt mij juist. De werkgever was nu eenmaal ‘vergeten’ met deze werknemers, naast een geheimhoudingsbeding, tevens een relatiebeding te sluiten. Toen deze werknemers vervolgens relaties van de voormalige werkgever benaderden, trachtte deze werkgever met een beroep op het geheimhoudingsbeding, alsnog een relatiebeding te ‘creëren’. Deze vlieger ging, helaas voor de werkgever, niet op.

Deze zaak laat maar weer eens zien wat de waarde van een beperkend beding kan zijn. Indien u ook na afloop van de arbeidsovereenkomst bijv. uw know-how en klanten wil beschermen is het raadzaam bepaalde beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De advocaten van LXA geven u hierover graag advies.

 

Door: Harold Willems

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

3 juli 2018

WERKNEMER GAAT 4 WEKEN OP VAKANTIE; MAG DAT?

De vakantieperiode staat weer voor de deur! Tijd voor een overzicht van de regels rondom (het opnemen van) vakantiedagen.

Lees verder

30 mei 2018

OVERGANG VAN DE ONDERNEMING EN OVER TE NEMEN ARBEIDSVOORWAARDEN: DE MANDJESVERGELIJKING VAN ALBERT HEIJN

In hoeverre is wijziging van arbeidsvoorwaarden toegestaan na een bedrijfsovername; is het niet verhogen en juist verlagen van een persoonlijke toeslag in strijd met de wettelijke regels bij overgang van de onderneming?

Lees verder

30 mei 2018

ONTSLAG LANGDURIG ZIEKE WERKNEMERS WORDT GOEDKOPER DOOR COMPENSATIE VOOR TRANSITIEVERGOEDING

Heeft u sinds de inwerkingtreding van de WWZ (1 juli 2015) een transitievergoeding betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer? Ja? Lees in dit artikel welke gegevens u moet bewaren om deze vergoeding per 1 april 2020 terug te kunnen vragen aan het UWV.

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten