Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

KERSTEXCESSEN

14 december 2018

Ondanks de ‘waarschuwing’ van vorig jaar (zie voet van dit artikel) hebben zich afgelopen jaar tijdens de kerstfeesten en -borrels toch weer allerlei personele uitspattingen voorgedaan die resulteerden in gerechtelijke uitspraken. Variërend van voor werknemer zeer ingrijpende consequenties, tot opvallend milde uitkomsten. Hieronder een greep uit de ‘kerst-uitspraken’ van 2018.

Ontspoorde werknemer[1]

Een verkeerleider van ProRail gaat zijn boekje te buiten op de jaarlijkse kerstborrel. Hij heeft onder invloed van alcohol beledigende en kwetsende opmerkingen gemaakt tegenover een collega (hij zei o.a. tegen haar dat ze er vroeger nog wel eens leuk uit zag met jurkjes etc., maar dat dat nu niet meer het geval was). Ook heeft hij haar herhaaldelijk betast en aan haar billen gezeten. ProRail heeft de werknemer geschorst wegens overtreding van haar Gedragscode en na een onderzoek van een week op staande voet ontslagen. De werknemer vecht dit ontslag aan.

De kantonrechter oordeelt dat – hoewel vast staat dat de gedragingen van werknemer “zeer laag bij de grond zijn” en “niet door de beugel kunnen”, aan de hand van de omstandigheden van het geval moet worden beoordeeld of het gerechtvaardigd is dat de arbeidsovereenkomst (met onmiddellijke ingang) eindigt, of dat moet worden volstaan met een minder vergaande maatregel.

Binnen ProRail geldt een gedragscode en sanctioneringsbeleid waarin o.m. staat opgenomen dat bij het opleggen van een sanctie rekening wordt gehouden met diverse factoren zoals eerdere overtredingen, toerekenbaarheid en persoonlijke omstandigheden. De kantonrechter concludeert dat ProRail haar eigen beleid niet goed heeft gevolgd (werknemer is bijv. niet gewezen op het feit dat hij zich kan laten bijstaan en binnen 48 uur schriftelijk mag reageren) en bovendien blijkt volgens de rechter niet dat rekening is gehouden met de hiervoor genoemde factoren. Er is geen sprake van eerdere overtredingen en uit de ontslagbrief blijkt ook niet dat rekening is gehouden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer (zoals zijn leeftijd van 58 jaar en 40-jarige dienstverband). Ook blijkt nergens uit of een lichtere maatregel is overwogen. Hoewel de rechter onderschrijft dat werknemer zich zeer onbetamelijk heeft gedragen en ProRail de plicht heeft om haar werknemers een veilige werkomgeving te bieden en ongewenste omgangsvormen te bestrijden, ontslaat dat ProRail  niet van haar plicht om de situatie aan de hand van haar eigen code en beleid te beoordelen, en verschillende sancties af te wegen. De stelling dat het gegeven ontslag “past in de context van de huidige #MeToo-discussie” is volgens de rechter te kort door de bocht. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom toegewezen en het door ProRail ingediende ontbindingsverzoek wordt afgewezen.  

Don’t drink and drive

Een werknemer van een onderneming die actief is in de transportsector als instructeur (op het gebied van veilig en zuinig rijden) veroorzaakt een eenzijdig ongeval na afloop van de kerstborrel van het bedrijf. Hoewel de werknemer eerst had afgesproken met de planner van het bedrijf dat hij in een van de vrachtwagens kon overnachten is werknemer zaterdagnacht toch met zijn eigen auto van de feestlocatie vertrokken en is hij op een stilstaande auto gereden. Zijn auto was total-loss en de andere auto  beschadigd. Een voorbijganger heeft de politie gebeld, en die hebben werknemer na een alcoholtest naar huis gebracht. Het alcohol-% was hoger dan 2%. De volgende ochtend (zondag) heeft de echtgenote van werknemer de werkgever via een app geïnformeerd over het ongeval. Op maandag heeft werknemer een gesprek gehad met de directeur en hoofd personeelszaken, en 4 dagen later is hij op staande voet ontslagen. Zowel de kantonrechter als later het Hof moeten zich uitlaten over het verzoek van werknemer dit ontslag te vernietigen. Hij beriep zich onder andere op het feit dat het alcoholmisbruik zich in privé tijd heeft voorgedaan, en er te weinig acht is geslagen op persoonlijke omstandigheden. Zowel de kantonrechter als het Hof[2] komen echter tot het oordeel dat het ontslag in stand blijft. Doorslaggevend hierbij is de aard van de onderneming (transport) en de voorbeeldfunctie die werknemer vervult op het gebied van verkeersveiligheid. Dat werknemer geen voorlichting gaf over de gevaren van alcohol in het verkeer doet er niet toe. Bovendien heeft het incident zich voorgedaan na afloop van een personeelsfeest, en kan het dus niet los worden gezien van het werk.

Politiek correct?

Ook in politiek Den Haag gaat wel eens wat mis op of na kerstfeestjes. Na het kerstdiner van de Groen Links fractie op 18 december 2017 gaan een aantal collega’s naar een café, waaronder werknemer en een stagiaire. Onderweg heeft de werknemer de stagiaire een paar keer proberen te kussen en aan te raken, terwijl zij aangaf dat niet te willen. Op 31 december krijgt werknemer hiervoor een officiële waarschuwing, waarbij hem een tweede kans is geboden omdat hij veel spijt heeft betuigd. Ondanks deze waarschuwing heeft GL er toch toe besloten om de kantonrechter om ontbinding te vragen op de e-grond (verwijtbaar handelen-aanranding) en de g-grond zonder toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter[3] oordeelt dat uit de omstandigheid dat werknemer een waarschuwing heeft ontvangen kan worden afgeleid dat GL in het incident geen aanleiding zag om de samenwerking te verbreken. Het ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen is dan ook niet toewijsbaar. 

Overigens wordt de arbeidsovereenkomst uiteindelijk wel ontbonden omdat de vertrouwensrelatie inmiddels zodanig is verstoord dat partijen niet meer met elkaar verder kunnen, ondanks de steunbetuigingen van diverse collega’s aan werknemer. Werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding.

Conclusie

Aan de hiervoor beschreven zaken kunnen de voor de hand liggende conclusies worden verbonden. Pas op met alcoholgebruik en gedraag je te allen tijde respectvol ten opzichte van je collega’s. Maar er zijn ook een aantal lessen op arbeidsrechtelijk gebied uit te leren. Zo wordt ontslag geven bij een exces welhaast onmogelijk als je als werkgever eerst al een lichtere sanctie (zoals bijv. een schriftelijke waarschuwing) hebt gegeven, en blijkt dat de inhoud en naleving van de eigen gedragscode en het sanctioneringsbeleid van groot belang is bij de beoordeling van de houdbaarheid van de sanctie. Het is dus voor werkgevers ook belangrijk de eigen regels goed te kennen en op te volgen.  

LXA wenst iedereen hele fijne feestdagen en een gelukkig nieuwjaar!

 

Door: Debbie van de Laar

 

Artikel: Kerstborrels zijn leuk, maar pas op voor de kater! (30 november 2017)

[1] Rechtbank Amsterdam ECLI:NL:RBAMS:2018:3327

[2] Hof Arnhem – Leeuwarden ECLI:NL:GHARL:2018:2479

[3] Rechtbank Den Haag ECLI:NL:RBDHA:2018:2670

 

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

29 april 2019

WERKNEMER ZET EEN CONCURRERENDE ONDERNEMING OP, WAT NU?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer nog tijdens het dienstverband, veelal heimelijk, een concurrerende onderneming opzet en klanten wegkaapt. Een ontslag op staande voet is dan vaak hetgeen wat volgt, zo ook in deze kwestie. Lees in dit artikel hoe dit voor deze werkgever afliep.

Lees verder

29 april 2019

TRENDS IN REORGANISATIELAND

Ryanair is stevig op de vingers getikt door zowel UWV als de rechter: “prematuur” “ongeloofwaardig” en “ernstig verwijtbaar” zijn enkele conclusies. Staan deze Ryanair zaken op zichzelf of is er een nieuwe trend gaande bij bedrijfseconomische ontslagen?

Lees verder

29 maart 2019

WAT IS DE WAARDE VAN EEN VAKANTIEDAG?

Welke looncomponenten moeten worden meegerekend bij het betalen van een vakantiedag? En is het toegestaan om afwijkende afspraken te maken?

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten