Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

ONTSLAG EN ZIEKTE

27 juli 2016

Veel rechtspraak verschijnt over de ingewikkelde samenhang tussen ziekte en ontslag. Algemeen uitgangspunt is dat de werknemer tijdens en wegens ziekte niet kan worden ontslagen. Zo geldt gedurende de eerste twee jaren van het dienstverband een opzegverbod tijdens ziekte. Toch kunnen ontslagprocedures voorkomen als een geschil ontstaat over de vraag of de werknemer ziek is, welke re-integratie inspanningen de werkgever moet leveren en welke inspanningen van de werknemer mogen worden gevergd. Een tweetal voorbeelden.

De kantonrechter Utrecht heeft op 13 april 2016* geoordeeld over een werkneemster van Miele Nederland B.V. Deze werkneemster is in 2013 wegens ziekte uitgevallen. Twee jaar nadien is aan Miele een loonsanctie opgelegd wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de zijde van Miele. Gedurende deze loonsanctie vraagt Miele ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat passende arbeid zou zijn aangeboden maar de werknemer weigert om deze arbeid te verrichten. Miele stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk dient te worden ontbonden en dat geen transitievergoeding moet worden toegekend omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer in dit geval had moeten meewerken aan haar re-integratie. Meerdere keren heeft de werknemer minder uren gewerkt dan waartoe de Arboarts haar geschikt achtte. In eerste instantie heeft Miele een loonstop uitgevaardigd maar uiteindelijk ontbinding gevraagd. De kantonrechter oordeelt dat in dit geval het opzegverbod niet van toepassing is omdat de werkneemster inderdaad haar re-integratie-verplichtingen niet voldoende is nagekomen. De kantonrechter oordeelt dat haar hiervan een verwijt treft maar niet een ernstig verwijt waardoor de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder gelijktijdige toekenning aan de werkneemster van een transitievergoeding.

Deze beslissing zullen zeker niet alle werkgevers billijken omdat Miele na drie jaren loon tijdens arbeidsongeschiktheid te hebben doorbetaald nu ook nog een transitievergoeding moet betalen, terwijl de oorzaak voor de ontbinding in belangrijke mate aan de werkneemster is toe te rekenen die, zo staat vast, haar re-integratie-verplichtingen geschonden heeft.

Een vergelijkbare uitspraak** heeft betrekking op een werkneemster van Apple. Het gaat hier om een werkneemster van Apple die zich na een conflict met een collega  ziek meldt en weigert om met de werkgever of de bedrijfsarts te communiceren. Hierdoor is controle op de arbeidsongeschiktheid onmogelijk en besluit Apple de loonbetaling te staken. Als dit geen verbetering van de situatie oplevert, vraagt Apple ontbinding en stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Alhoewel de kantonrechter oordeelt dat Apple er alles aan gedaan heeft en dat zelfs met groot geduld om de werkneemster te behouden, oordeelt de kantonrechter dat de weigering van de werknemer om in overleg met Apple te treden of met de Arboarts niet een ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Zelfs niets nu de werkneemster geen enkel stuk heeft kunnen overleggen om aan te tonen dat zij niet in staat was met de werkgever of de Arbodienst communiceren. Ook hier is de werkgever verplicht tot betaling van de transitievergoeding terwijl de oorzaak van de ontbinding duidelijk aan de zijde van de werknemer ligt.

Ook deze uitspraak appelleert niet aan het rechtvaardigheidsgevoel dat als de oorzaak voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geheel en al bij de werknemer ligt toch een aanzienlijke vergoeding moet worden betaald.

Door: Peter de Boer

 

*Bron: ECLI: NL: RBAMS: 2016: 2115

**Bron: ECLI:NL:RBAMS:2016:1048

 

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 oktober 2017

SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK: #WHAT2DO?

Door de #metoo campagne is seksuele intimidatie nu volop in de aandacht. Wat moet een werkgever doen om dit te voorkomen en aan te pakken?

Lees verder

31 oktober 2017

LEIDT ‘SOCIAAL GELEUTER’ OP FACEBOOK TOT EEN BOETE?

Werknemers lijken zich niet altijd bewust van de potentiële gevolgen van een bericht op social media. Loopt het in deze zaak goed af voor de werknemer of wordt zijn ‘sociale geleuter’ op Facebook afgestraft door de rechter?

Lees verder

10 oktober 2017

REGEERAKKOORD RUTTE III: DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN

Een nieuwe balans tussen flexwerk en vaste contracten?

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.