Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

ONTSLAG WEGENS SCHENDING RE-INTEGRATIE- VERPLICHTINGEN?

27 juli 2016

Volgens de Hoge Raad is het de bedoeling van de wetgever om aan het niet- naleven van controle- resp. re-integratievoorschriften bij ziekte slechts de in de wet opgenomen loonmaatregelen (opschorting of stopzetting) te verbinden. De Hoge Raad bepaalde in2004 echter ook dat deze hoofdregel niet uitsluit dat het niet-naleven van deze voorschriften gepaard gaat ‘met andere feiten en omstandigheden’ waardoor een ontslag wel gerechtvaardigd is. In een zaak die recent aan Hof Den Bosch is voorgelegd had werkneemster meermaals de controlevoorschriften geschonden, en was zij zonder toestemming op vakantie gegaan. De werkgever heeft haar op staande voet ontslagen. Bleef dit ontslag in stand?

Hof Den Bosch

Werkneemster (43 jaar en sinds 2011 in dienst) meldt zich in september 2013 ziek met ernstige longklachten.  In december 2014 heeft werkgever  ontslagtoestemming gevraagd bij UWV omdat werkneemster volgens hem had geweigerd om mee te werken aan re-integratie (door passend werk te weigeren).    Het UWV heeft die toestemming geweigerd.  In juli 2015 vertrekt werkneemster op vakantie naar Duitsland en Turkije, waarvan zij pas 7 weken later (op 28 augustus) terugkeert in Nederland. Zij heeft dan drie afspraken met de arbeidsdeskundige gemist. Als reden voor het niet kunnen verschijnen heeft werkneemster aangegeven dat zij wegens haar ziekte niet in staat om tijdig terug te reizen, en heeft zij een verklaring van een Turkse arts overgelegd.

Op 25 augustus 2015 is werkneemster op staande voet ontslagen omdat zij volgens werkgever niet alleen zonder toestemming op vakantie  is gegaan, maar daarnaast ook onbereikbaar was voor werkgever en de arbeidsdeskundige, zij de re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd en niet is verschenen bij ingeplande afspraken bij de arbeidsdeskundige.  Werkneemster vordert nietigverklaring van het ontslag op staande voet en doorbetaling van haar salaris. De kantonrechter wijst haar vorderingen af.  Werkneemster stelt hoger beroep in, maar haalt daar ook bakzeil.

Het Hof herhaalt de hoofdregel dat dé sanctie op het niet naleven van controlevoorschriften een loonmaatregel (stopzetting van loondoorbetaling) is en niet ontslag, maar dat in geval van bijkomende omstandigheden een ontslag toch gerechtvaardigd kan zijn.  Het Hof oordeelt dat in deze zaak sprake is van dergelijke bijkomende feiten en omstandigheden. Het niet-naleven van de controlevoorschriften, ondanks twee hele duidelijke waarschuwingen, en het zonder toestemming gedurende langere tijd op vakantie gaan naar het buitenland was volgens het Hof ernstig genoeg om een dringende reden voor ontslag te rechtvaardigen.  Bovendien is het Hof van oordeel dat werkneemster dusdanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat er géén (transitie)vergoeding verschuldigd is. Het Hof verwijst daarbij naar de wetsgeschiedenis waarin als voorbeeld is gegeven dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer sprake kan zijn in de situatie dat controle-voorschriften herhaaldelijk, ook na toepassing van een loonopschorting, niet worden nageleefd. [1]

Hof Amsterdam

Anders liep het af in een uitspraak van Hof Amsterdam[2]  die dezelfde week verscheen. Werknemer (47 jaar, 13 jaar in dienst) meldt zich in mei 2013 ziek, nadat werkgever hem liet weten dat hij op een ander filiaal te werk zou worden gesteld. Werknemer geeft vervolgens geen gehoor meer aan oproepen van werkgever om op gesprek te komen (ondanks waarschuwingsbrieven), waarna werkgever in juni 2013 de loonbetaling heeft gestaakt. Ook vraagt werkgever ontslagtoestemming bij UWV.  UWV verleent die toestemming in oktober 2013 en merkt in haar beslissing op dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.  Werkgever zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de opzegtermijn.

So far so good, zou je denken.  Werknemer start echter een procedure waarin hij  naast achterstallig salaris (vanwege de loonstop) , ook een schadevergoeding  van werkgever vordert, omdat hij van mening is dat de opzegging kennelijk onredelijk is.  
De kantonrechter is  met hem van mening dat het ontslag kennelijk onredelijk is, maar kent een lage vergoeding toe (€ 1.500,=). Werknemer stelt daarom hoger beroep in. Het Hof oordeelt dat werkgever heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap (o.a. door werknemer hersteld te melden zonder goede grond), en acht het ontslag kennelijk onredelijk. Dat UWV ontslagtoestemming heeft afgegeven, en van mening was dat werknemer re-integratieplichten zou hebben verzaakt, maakt een en ander niet anders volgens het Hof, omdat onduidelijk is op welke adviezen dat UWV-oordeel is gebaseerd. Aan werknemer wordt een schadevergoeding van € 20.000,= toegekend. Verder is het Hof van mening dat het stelselmatig oproepen van werknemer vanwege  diens psychische klachten “geen redelijke opdracht” was (maar juist een te grote belasting), en de loonstop daarom zonder goede grond opgelegd.  Werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling van het loon over een half jaar vermeerderd met 50% wettelijke verhoging.

Kantonrechter Leiden

In de laatste uitspraak die hier wordt behandeld werd door de werkgever ontbinding gevraagd op de zgn. e- en g-gronden (d.w.z. verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie) omdat werknemer –kortgezegd- niet had voldaan aan redelijke bevelen en opdrachten die er op gericht waren werknemer te bewegen tot medewerking aan zijn re-integratie.  Werknemer was van mei tot oktober 2015 volledig arbeidsongeschikt. In oktober 2015 oordeelde de bedrijfsarts echter dat werknemer weer voor 10 uur per week arbeidsgeschikt is.  Werknemer is het met dat oordeel niet eens en vraagt een deskundigenoordeel bij UWV. Het UWV is het met het advies van de bedrijfsarts eens (geschikt voor 10 uur per week). Werknemer kan zich hier nog steeds niet in vinden, en hervat het werk niet.  Werkgever staakt de loonbetaling aanvankelijk voor 10 uur per week, en vanaf december volledig. In januari 2016 hervat werknemer het werk even voor 2 uur per dag, maar stopt daar enkele dagen later al weer mee. Voor werkgever is de maat vol. Zij is van mening dat de loonmaatregel onvoldoende effect sorteert en beëindiging van het dienstverband gerechtvaardigd is. Op 8 februari 2016 kondigt werkgever aan een ontbindingsverzoek te gaan indienen.  Alvorens daartoe over te gaan vraagt werkgever ook nog een deskundigenoordeel van UWV met de vraag of werknemer  voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Op 4 maart 2016 laat UWV weten dat zij van mening is dat werknemer onvoldoende aan zijn re-integratie heeft meegewerkt.  Kort daarna (7 maart) heeft werknemer zijn werk voor 10 uur per week hervat.

Bij de behandeling van het ontbindingsverzoek gaat de kantonrechter voorbij aan het beroep van werknemer op het opzegverbod wegens ziekte. Volgens de rechter betreft de kern van het verwijt van werkgever niet de ziekte van werknemer, maar het feit dat hij zich niet aan de ziekteverzuimregels heeft gehouden. De kantonrechter is echter van mening dat de gedragingen van werknemer niet zodanig ernstig zijn dat op grond daarvan de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Daarbij wordt acht geslagen op het feit dat de werkgever middels de loonsanctie al een belangrijk nadeel dat aan haar kant was ontstaan (wel loon, geen arbeid) heeft opgeheven,  de werknemer een onberispelijk arbeidsverleden van 17 jaar had, het aan werknemer gelet op de aard van zijn klachten (depressieve stoornis) in mindere  mate valt toe te rekenen dat hij eventueel verwijtbaar heeft gehandeld, en werknemer niet “stil is blijven zitten” maar inmiddels (vanaf 7 maart) wel het werk heeft hervat.
Dat door alle gebeurtenissen de arbeidsrelatie zodanig verstoord is dat dit een zelfstandige grond  (g-grond) voor ontbinding moet opleveren heeft werkgever volgens de kantonrechter onvoldoende gemotiveerd, zodat het ontbindingsverzoek ook op die grond wordt afgewezen.

Conclusie

Voorgaande uitspraken laten zien dat de uitkomsten in zaken waar de naleving van re-integratie-verplichtingen centraal staan erg verschillend kunnen zijn.  Het is van belang te weten dat het uitgangspunt in de wet en rechtspraak is dat bij het niet-naleven van re-integratie-verplichtingen een loonmaatregel wordt opgelegd. Pas in ‘extremere’ gevallen, waar de werknemer ondanks waarschuwingen en de loonstop, toch in verzuim blijft om redelijke opdrachten op te volgen, kan sprake zijn van een ontslagsituatie.  Ook dan blijft het oppassen geblazen, want zoals uit de hiervoor beschreven uitspraak van Hof A’dam blijkt, kun je als werkgever –ook als je de steun hebt van UWV- toch de deksel op je neus krijgen.  

Mocht u worden geconfronteerd met een werknemer die de re-integratieverplichtingen schendt, en voornemens zijn maatregelen te treffen, dan is het gezien de mogelijk verstrekkende consequenties raadzaam om hierover tijdig advies in te winnen. Wij adviseren en begeleiden u graag.   

Door: Debbie van de Laar

 

[1] zie anders Kantonrechter Utrecht 13 april jl. ECLI:NL:RBMNE: 2016: 2115, waarin het niet naleven van re integratie-voorschriften wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar  werd geacht en wel een vergoeding verschuldigd was

[2] Hof Amsterdam 12 juli 2016,  ECLI:NL:GHAMS:2016: 2837) 

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 augustus 2017

OR-LID UITGESLOTEN VAN DEELNAME AAN DE OR

Werkgever en OR doen een gezamenlijk verzoek aan de kantonrechter om een OR-lid, tevens vakbondslid, uit te sluiten van de OR omdat hij zich discriminerend heeft uitgelaten en zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Wat oordeelt de rechter?

Lees verder

27 juli 2017

ZIEKMELDING VAN WERKNEMER OP VAKANTIE

Wat te doen? Mag je de werknemer verplichten om terug te komen naar Nederland?

Lees verder

26 juli 2017

HOGE RAAD VERDUIDELIJKT DE OPBOUW VAN DE BILLIJKE VERGOEDING

Over de opbouw en het karakter van de billijke vergoeding bestond tot voor kort veel onduidelijkheid en discussie. Een blackbox werd het ook wel eens genoemd. Op 30 juni jl. gaf de Hoge Raad uitleg.

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.