Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

SEKSUELE INTIMIDATIE OP DE WERKVLOER: DO'S AND DON'TS VOOR WERKGEVER

27 maart 2018

De afgelopen maanden is er vrijwel geen dag voorbij gegaan zonder een nieuwe #metoo beschuldiging in de media. Ook op de werkvloer komt seksuele intimidatie voor. Het is voor een werkgever van belang hier adequaat mee om te gaan en, zo nodig, maatregelen te nemen. Vaak vragen werkgevers zich echter af wat zij dan precies moeten doen. Recent heeft het Hof Amsterdam een arrest gewezen dat werkgevers die worden geconfronteerd met (een melding van) seksuele intimidatie op de werkvloer hiervoor enkele handvatten kan bieden.

Situatie

Beknopt weergegeven was de situatie als volgt. Werkneemster meldt zich op 10 oktober 2016 ziek. De bedrijfsarts oordeelt vervolgens dat de gezondheidsklachten een relatie lijken te hebben met andere factoren in de werkrelatie. Werkneemster informeert haar werkgever vervolgens over:

  • dat zij zich onveilig voelt in haar werkomgeving, onder meer omdat zij tweemaal door één specifieke directe collega onverwacht en tegen haar wil is betast, meerdere malen aan haar schouders en een keer in haar zij;
  • zij dit incident met haar leidinggevende heeft besproken.

Hierop wordt verder geen actie ondernomen en de bedrijfsarts adviseert na enige tijd om werkneemster weer hersteld te melden (per 2 januari 2017), nu de arbeidsongeschiktheid geen verband houdt met ziekte. Daarop gebeurt het volgende:

  • zonder verder iets aan de situatie te doen roept werkgever werkneemster op 3 januari 2017 op voor werkzaamheden, waaraan werkneemster geen gehoor geeft;
  • op 18 januari 2017 dient werkneemster een officiële schriftelijke klacht bij werkgever in wegens ongewenste seksuele intimidatie op de werkvloer door een collega. Werkgever reageert de volgende dag dat de betreffende collega om een reactie is gevraagd;
  • tevens op 19 januari 2017 wordt werkneemster nogmaals verzocht het werk te hervatten, met de mededeling dat zij op staande voet ontslagen wordt indien zij niet verschijnt;
  • werkneemster geeft geen gehoor aan de oproep en wordt op 23 januari 2017 op staande voet ontslagen;
  • werkneemster vraagt hierop een deskundigenoordeel bij het UWV over de arbeidsongeschiktheid. Het oordeel van het UWV luidt dat geen medische grondslag aanwezig is voor arbeidsongeschiktheid, maar dat terugkeer op de werkplek pas mogelijk is als het arbeidsconflict adequaat is opgelost en er een veilige werkplek voor werkneemstergegarandeerd kan worden.

Vervolgens wendt werkneemster zich tot de kantonrechter en verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet en toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst deze verzoeken van werkneemster toe, waarop werkgever in beroep gaat.

Oordeel Hof

Concreet dient het Hof te beoordelen of in de gegeven omstandigheden sprake is van ‘werkweigering’ door werkneemster, en of dit een dringende reden voor een ontslag op staande voet vormt. Deze vragen worden door het Hof ontkennend beantwoord. Ter onderbouwing van dit oordeel acht het Hof het volgende van belang, waarbij hij tegelijkertijd aangeeft hoe de werkgever wel had moeten handelen:

  • het Hof begint met vast te stellen dat werkneemster melding heeft gemaakt van de incidenten. Het ligt dan op de weg van werkgever om i) naar aanleiding van deze melding nader onderzoek te doen naar de incidenten en ii) vervolgens voor werkneemster een veilige werkomgeving te creëren opdat werkneemster weer kan terugkeren naar haar werk;
  • werkgever laat dit na met als gevolg dat werkneemster niet kan terugkeren op het werk, zelfs niet nadat de bedrijfsarts haar niet langer arbeidsongeschikt acht. In plaats daarvan is werkgever de druk op werkneemster verder gaan opvoeren (door o.a. te dreigen met een ontslag op staande voet);
  • het argument van werkgever dat de melding in eerste instantie geen officiële klacht betreft, wordt door het Hof van tafel geveegd. Volgens het Hof zou werkgever ook zonder een officiële klacht onderzoek kunnen doen naar het door werkneemster beschreven voorval en de nodige maatregelen kunnen nemen;
  • ook na de officiële klacht tegen de collega laat werkgever na serieus onderzoek te doen naar aanleiding van de klacht. Werkgever volstaat met i) het confronteren van de collega met de klacht van werkneemster en ii) de reactie van de collega, die neerkomt op een integrale ontkenning, te delen met werkneemster;
  • daarnaast, zo overweegt het Hof, zou werkgever een vertrouwenspersoon kunnen inschakelen teneinde werkneemster het gevoel te geven dat serieus met haar klacht wordt omgegaan;
  • zoals ook uit het deskundigenoordeel blijkt, is er sprake van een arbeidsconflict dat eraan in de weg staat dat werkneemster kan terugkeren naar haar werkplek;
  • in het licht van het voorgaande kan volgens het Hof dan ook niet gesproken worden van werkweigering.

Hetgeen in de bovenstaande opsomming is opgenomen heeft het Hof tot het oordeel gebracht dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werkneemster ten onrechte ontslag op staande voet te geven. Dit maakt dat aan werkneemster een billijke vergoeding is toegekend.

Tips voor de praktijk

Het besproken arrest geeft een goed voorbeeld van hoe de werkgever niet dient te handelen indien die geconfronteerd wordt met (een melding van) seksuele intimidatie op de werkvloer. Tegelijkertijd maakt dit arrest ook duidelijk wat in die gevallen juist wel van een werkgever mag worden verwacht.

De belangrijkste les voor werkgevers is dat zij iedere melding van seksuele intimidatie op de werkvloer serieus dient te nemen, en onderzoek (al dan niet uitgevoerd door een externe partij) naar de melding(en) dienen te doen. Bij zo’n onderzoek is in ieder geval het volgende van belang:

  • pas hoor en wederhoor toe;
  • hoor getuigen;
  • schakel eventueel een vertrouwenspersoon in.

Uiteindelijk dient het onderzoek ertoe te leiden dat i) de geïntimideerde zich serieus genomen voelt, ii) voor hem/haar een veilige werkomgeving wordt gecreëerd en iii) indien daadwerkelijk sprake is geweest van seksuele intimidatie, maatregelen worden genomen teneinde dergelijke intimidatie in de toekomst te voorkomen.

Ter voorkoming van een situatie zoals bij de werkgever in deze zaak is het bovendien verstandig om beleid (in de vorm van een protocol) op te stellen van hoe te handelen in geval van seksuele intimidatie op de werkvloer. Zo is het voor iedereen duidelijk i) wanneer sprake is van seksuele intimidatie, ii) waar en hoe melding van seksuele intimidatie gemaakt kan worden, en iii) hoe hier vervolgens mee wordt omgegaan.

Mocht u over het voorgaande vragen hebben, een protocol willen laten opstellen of een bestaand protocol juridisch wil laten screenen, dan helpt de sectie Arbeidsrecht van LXA The Law Firm u graag verder.

 

Door: Harold Willems

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

9 november 2018

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS NAAR DE TWEEDE KAMER

Wat gaat er, indien het wetsvoorstel daadwerkelijk een wet wordt, per 1 januari 2020 veranderen in het arbeidsrecht?

Lees verder

31 oktober 2018

ARBEIDSONGESCHIKTHEID: WELK OORDEEL TELT ZWAARDER, BEDRIJFSARTS OF EIGEN ARTS?

Het komt regelmatig voor dat door een werknemer een verklaring wordt overgelegd van een medische behandelaar die afwijkt het oordeel van een bedrijfsarts. Welk oordeel is doorslaggevend?

Lees verder

31 oktober 2018

ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN BIJ RE-INTEGRATIE EN EEN TRANSITIEVERGOEDING, KAN DAT?

Soms komen zaken voorbij waarvan je denkt: hoe durf je als werknemer zo ver te gaan? De zaak die in dit artikel wordt besproken is er zo een. Lees hier het oordeel van de kantonrechter.

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten