Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK: #WHAT2DO?

31 oktober 2017

Door de ophef over het seksuele wangedrag van Hollywoodse filmproducent Harvey W. en de #metoo campagne, is seksuele intimidatie de afgelopen weken ook in Nederland een ‘trending topic’. In de media wordt bovendien volop aandacht besteed aan seksuele intimidatie op de werkvloer. De getallen en percentages over hoe vaak het voorkomt liegen er overigens niet om. Volgens onderzoek van TNO hebben ruim 134.000 werknemers per jaar last van ongewenste seksuele aandacht door leidinggevenden en collega’s, en lopen de kosten voor extra verzuimdagen als gevolg van ongewenste omgangsvormen op het werk (pesten, intimidatie, discriminatie) op tot 1,7 miljard per jaar. Reden genoeg om in dit artikel in te gaan op de vraag ‘wat te doen?’

Verplicht beleid ter preventie en beperking

Onder seksuele intimidatie wordt volgens de wet verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende, of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door buitenstaanders (klanten, patiënten). Voor beide situaties geldt dat de werkgever maatregelen moet treffen om ze te voorkomen[1]

Dat volgt –allereerst - uit de Arbowet.Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om een beleid te hebben en uit te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.  Het Arbobesluit werkt dit verder uit en verplicht werkgevers om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) en in een Plan van Aanpak maatregelen worden opgenomen ter voorkoming van intimidatie, het tijdstip waarop de maatregelen worden genomen en de verantwoordelijk gestelde functionaris.[2]

Ook andere wetten beschermen de werknemer (impliciet) tegen intimidatie. Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving, en de Algemene Wet Gelijke Behandeling biedt bescherming als een werknemer slachtoffer wordt op grond van zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele geaardheid of burgerlijke staat. Voorts zijn bedreiging en fysiek geweld strafbare feiten waarvan aangifte bij de politie kan worden gedaan. 

In de wet[3] is bovendien een belangrijke verschuiving van de bewijslast opgenomen. Indien een medewerker het vermoeden van seksuele intimidatie voldoende aannemelijk maakt, dan kan de rechter de bewijslast verschuiven, waardoor de werknemer niet hoeft te bewijzen dat de intimidatie heeft plaatsgevonden, maar dat het aan de werkgever is te bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om intimidatie op de werkvloer te voorkomen, en/of zou moeten aantonen dat géén sprake was van seksuele intimidatie. Hoewel de bepaling een goed doel dient, namelijk om slachtoffers (die vaak geen hard bewijs hebben van de intimidatie) te helpen, werkt dit ook hele moeilijke situaties in de hand. Hoe bewijs je als ‘verdachte’ immers iets dat niet gebeurd is?

Belang van een goed (klachten)protocol

Om allerlei problemen (zoals onveilige werksfeer en hoger verzuim, maar ook boetes van de Inspectie, aansprakelijkstelling etc.) te voorkomen is het dus erg belangrijk dat een werkgever een goed beleid heeft en uitvoert om ongewenste omgangsvormen allereerst te voorkomen[4], en in het geval zich toch een voorval van intimidatie voordoet een duidelijk klachtenprotocol heeft om er op een zorgvuldige wijze mee om te gaan. 

Een goed protocol beschrijft naast de overwegingen welk gedrag om welke reden(en) verboden is, ook een heldere procedure hoe te handelen als zich toch een situatie van ongewenst gedrag voordoet. Het protocol beschrijft de manier van het melden van incidenten, opvang van de medewerker, contact met de beschuldigde, de registratie van incidenten en evt. sancties, aangifte en hervatting (of weigering vervolg) van de samenwerking. Zo is duidelijk van wie (medewerker, leidinggevende, vertrouwenspersoon, klachtencommissie etc.) wat verwacht wordt.

Het is van het grootste belang dat meldingen van seksuele intimidatie zeer serieus en zorgvuldig worden opgepakt en afgehandeld met grote aandacht voor de privacybescherming van zowel de aangever als de beschuldigde.  Zeker omdat er  een behoorlijk percentage (een onderzoeksgroep van de universiteit Tilburg schat 1 op de 5) van de klachten achteraf vals/onterecht blijkt te zijn.  Het protocol dient dus een regeling te bevatten wat er gebeurt in het geval van een valse klacht (denk aan bijv. rehabilitatie), en sancties voor degene die een valse klacht indient.

Wij zijn u graag van dienst bij het opstellen, controleren en/of updaten van uw beleid en protocol, en zijn vanzelfsprekend graag bereid om uw eventuele vragen over dit onderwerp te beantwoorden. Neem gerust contact op.

 

Door: Debbie van de Laar

 

 

[1] In opdracht van de Stichting van de Arbeid is een handreiking ontwikkeld voor sectoren en bedrijven met oplossingen om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te verminderen. Het geeft handvatten hoe PSA herkend kan worden en het biedt praktische oplossingen om de verschillende vormen van PSA – werkdruk, werkstress, pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld – te voorkomen of te verminderen. Zie: www.arboportaal.nl/externe-bronnen/instrumenten/handreiking-psychosociale-arbeidsbelasting-psa

[2]Met de zelfinspectietool van het ministerie van SZW kunt u nagaan of uw organisatie voldoet aan de wettelijke vereisten: http://werkdrukenongewenstgedrag.zelfinspectie.nl/

[3] Zie o.a. artikel 7:646 lid 12 BW

[4]  Zie bijv. ook de Wegwijzer Seksuele Intimidatie op het werk die TNO heeft opgesteld voor tips hoe om te gaan met ongewenst gedrag: https://www.arboportaal.nl/documenten/publicatie/2016/06/07/wegwijzer-ongewenst-gedrag

 

 

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

9 november 2018

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS NAAR DE TWEEDE KAMER

Wat gaat er, indien het wetsvoorstel daadwerkelijk een wet wordt, per 1 januari 2020 veranderen in het arbeidsrecht?

Lees verder

31 oktober 2018

ARBEIDSONGESCHIKTHEID: WELK OORDEEL TELT ZWAARDER, BEDRIJFSARTS OF EIGEN ARTS?

Het komt regelmatig voor dat door een werknemer een verklaring wordt overgelegd van een medische behandelaar die afwijkt het oordeel van een bedrijfsarts. Welk oordeel is doorslaggevend?

Lees verder

31 oktober 2018

ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN BIJ RE-INTEGRATIE EN EEN TRANSITIEVERGOEDING, KAN DAT?

Soms komen zaken voorbij waarvan je denkt: hoe durf je als werknemer zo ver te gaan? De zaak die in dit artikel wordt besproken is er zo een. Lees hier het oordeel van de kantonrechter.

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten