Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

SLAPEND DIENSTVERBAND – GEEN GOED WERKGEVERSCHAP?

30 januari 2019

Op 27 december 2018 heeft werknemer het Scheidsgerecht Gezondheidszorg verzocht te bevelen dat werkgever verplicht is de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op te zeggen. Werkgever houdt het dienstverband namelijk ‘slapend’, terwijl werknemer liever heeft dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In dit artikel zal worden besproken wat de achterliggende gedachte is van het slapend houden van een dienstverband en of dit na het oordeel van het Scheidsgerecht nog steeds mogelijk is.

Feiten

Werknemer is sinds 1993 in dienst van werkgever als medisch specialist. Werknemer is in 2016 arbeidsongeschikt geraakt vanwege een ernstige ziekte. Werknemer komt sinds 2018 in aanmerking voor een WIA-uitkering en is langer dan twee jaar arbeidsongeschikt, maar tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wil werkgever niet overgaan. Dit terwijl sprake is van een inhoudsloze arbeidsovereenkomst: de werknemer verricht geen arbeid meer en werkgever is niet langer verplicht om loon door te betalen. Werknemer verzoekt dan ook het Scheidsgerecht Gezondheidszorg werkgever te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Slapend dienstverband

Waarom zou je als werkgever de arbeidsovereenkomst bewust in stand houden, terwijl je ook kan opzeggen?

Voor werkgever heeft het antwoord op deze vraag voornamelijk te maken met de transitievergoeding. Met de invoering van de WWZ is bepaald dat bij dienstverbanden die langer dan twee jaar hebben geduurd, een beëindiging op initiatief van de werkgever resulteert in betaling van de transitievergoeding. Ook wanneer sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid en de werkgever dus al twee jaar loon heeft doorbetaald.

Om te voorkomen dat een werkgever de transitievergoeding moet betalen worden dienstverbanden dus soms ‘slapend’ gehouden.

Voor werknemer speelt de transitievergoeding in dit geval ook een rol. Opzegging door de werknemer zelf betekent namelijk dat hij géén aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Werknemer heeft er dus belang bij dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Vandaar het verzoek van werknemer bij het Scheidsgerecht. 

Of een werkgever al dan niet  veroordeeld kan worden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een vraag die de afgelopen jaren de gemoederen bezighield. Zo heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op Kamervragen over dit onderwerp geantwoord dat: “Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer het niet willen betalen van een transitievergoeding is, dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap”.[1] De rechtspraak oordeelt daarentegen dat de minister het weliswaar ‘onfatsoenlijk’ vindt, maar dat het daarmee niet ongeoorloofd is om een dienstverband slapend te houden (zie o.a. Hof Den Haag 14 oktober 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3036).

Er kleven immers ook voordelen aan het in stand houden van het dienstverband. Zo behoudt de werknemer re-integratiemogelijkheden bij de eigen werkgever en kan werkgever er belang bij hebben om een contractuele band met werknemer te houden om beter uitvoering te geven aan zijn verplichtingen in het kader van de WIA (bijvoorbeeld als eigen risicodrager).

Oordeel Scheidsgerecht

Het Scheidsgerecht is van mening dat de onlangs aangenomen Wet Compensatie Transitievergoeding nieuw licht op de zaak werpt. Via deze wet worden werkgevers namelijk gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer (zie artikel 30 mei 2018 nieuwsbrief LXA). Het Scheidsgerecht neemt zelfs aan dat deze wet juist bedoeld is om slapende dienstverbanden tegen te gaan, gebaseerd op dergelijke uitspraken van Minister Koolmees.

Het Scheidsgerecht acht een werkgever dus – in het licht van de hiervoor genoemde compensatieregeling – op grond van goed werkgeverschap onder omstandigheden verplicht om over te gaan tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst, al dan niet via een veroordeling daartoe. Van die omstandigheden zou in dit geval sprake zijn, nu werknemer ernstig ziek is en waarschijnlijk nog maar een paar maanden te leven heeft. Werkgever zou geen enkel belang hebben bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst, behalve het voorkomen van betaling van de transitievergoeding. Dit laatste zou geen belang meer zijn, nu werkgever de transitievergoeding gecompenseerd kan krijgen van het UWV.

Werknemer heeft wel een (spoedeisend) belang bij beëindiging van het dienstverband, aldus het Scheidsgerecht. Door stilzitten van werkgever zal namelijk op korte termijn de tijd zijn werk doen. Het overlijden van werknemer zorgt er namelijk voor dat de transitievergoeding niet langer verschuldigd is. Daarnaast zou werknemer ook een emotioneel belang hebben, namelijk duidelijkheid over het einde van zijn dienstverband bij een werkgever waar hij ruim 25 jaar heeft gewerkt.

Door de belangen tegen elkaar af te wegen concludeert het Scheidsgerecht dat werkgever verplicht is de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding van € 144.659,- aan werknemer te betalen.

Is dit oordeel wenselijk?

De vraag is wat voor consequenties deze uitspraak heeft op de arbeidsrechtpraktijk. Als het gaat om slapende dienstverbanden is het voor werkgevers niet per se gunstig om de kosten af te wentelen op het UWV. De compensatie die het UWV betaalt wordt namelijk gefinancierd door werkgeverspremies, die uiteraard omhoog gaan wanneer meer vergoedingen moeten worden gecompenseerd (door slapende dienstverbanden te beëindigen). Onderaan de streep draaien werkgevers dus nog steeds op voor de kosten.

Ook met betrekking tot het oordeel van het Scheidsgerecht dat werknemer ernstig ziek is en waarschijnlijk binnenkort zal komen te overlijden en daarom spoedig dient te beschikken over de transitievergoeding, is twijfelachtig of dit wenselijk is. Hoe hard dit ook klinkt, grote kans dat het geld ten gunste komt van de erfgenamen van werknemer. Iets dat juist niet zo door de wetgever bedoeldis (geen recht op transitievergoeding bij overlijden werknemer). En bovendien is het moeilijk uit te leggen of te rechtvaardigen waarom een ernstig zieke werknemer die (veel) korter dan 2 jaar ziek is en op korte termijn zal komen te overlijden geen vergoeding ontvangt, en iemand die de 2 jaarstermijn net is gepasseerd wel?  

Conclusie

Het onderwerp ‘slapende’ dienstverbanden is met dit oordeel van het Scheidsgerecht weer ‘klaarwakker’. Werkgever is op grond van goed werkgeverschap veroordeeld tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de langdurig zieke werknemer en het betalen van de transitievergoeding. De nieuwe Wet Compensatie Transitievergoeding ligt hier voor een groot gedeelte aan ten grondslag. 

In het kader van deze wet roept Minister Koolmees alle werkgevers op om zo snel mogelijk een einde te maken aan de slapende dienstverbanden[2]. Een wettelijke verplichting hiertoe bestaat echter (nog) niet. Even afwachten wat de  civiele rechters hierover gaan oordelen. Wij houden u uiteraard op de hoogte.

Voor vragen over dit onderwerp of over andere (arbeidsrechtelijke) onderwerpen, kunt u daarvoor uiteraard bij ons terecht. Wij voorzien u graag van advies.

 

Door: Simone van den Bergh

 

[1] TK 3304, Vergaderjaar 2014-2015, Aanhangsel, antwoord 5.

[2] https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/plenaire_verslagen/detail?vj=2018-2019&nr=48&version=2

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

29 mei 2019

BREAKING – WAB AANGENOMEN DOOR EERSTE KAMER

Gisteren (28 mei 2019) is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer. Met 41 stemmen voor en 34 stemmen tegen is de WAB een feit en zullen wederom een aantal wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht worden doorgevoerd. Wat gaat er veranderen?

Lees verder

29 april 2019

WERKNEMER ZET EEN CONCURRERENDE ONDERNEMING OP, WAT NU?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer nog tijdens het dienstverband, veelal heimelijk, een concurrerende onderneming opzet en klanten wegkaapt. Een ontslag op staande voet is dan vaak hetgeen wat volgt, zo ook in deze kwestie. Lees in dit artikel hoe dit voor deze werkgever afliep.

Lees verder

29 april 2019

TRENDS IN REORGANISATIELAND

Ryanair is stevig op de vingers getikt door zowel UWV als de rechter: “prematuur” “ongeloofwaardig” en “ernstig verwijtbaar” zijn enkele conclusies. Staan deze Ryanair zaken op zichzelf of is er een nieuwe trend gaande bij bedrijfseconomische ontslagen?

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten