Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

VERRICHTEN WERKZAAMHEDEN LAGERE FUNCTIE BETEKENT INSTEMMEN MET LAGERE FUNCTIE?

29 november 2018

Op 23 november 2018 heeft de Hoge Raad* zich uitgelaten over de vraag wanneer sprake is van aanvaarding van een nieuwe functie, met bijbehorende slechtere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever mag namelijk niet zomaar overgaan tot aanpassing van arbeidsvoorwaarden, zeker niet wanneer het gaat om het verlagen van salaris. Voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden is namelijk instemming van de werknemer vereist. Hoe die instemming moet gebeuren, is deze week door de Hoge Raad uitgelegd.

Feiten

Werkgever heeft vanuit bedrijfseconomische noodzaak besloten te reorganiseren. Vanwege deze reorganisatie is het personeelsbestand gekrompen en heeft een aantal werknemers een nieuwe functie toebedeeld gekregen. Voor de werknemers die van een hoge functie naar een lagere functie gaan, is een salaris-afbouwregeling opgesteld. Op grond van deze regeling wordt het salaris geleidelijk aangepast naar het (lagere) niveau behorende bij de nieuwe functie.

Niet alle werknemers zijn het eens met het feit dat hun arbeidsvoorwaarden worden verslechterd. Zij stellen zich op het standpunt dat de werkgever niet zomaar mag overgaan tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

De wijzigingen (nieuwe functie met slechtere arbeidsvoorwaarden) worden vervolgens wel doorgevoerd.

Eén van de werknemers begint een procedure en vraagt aan de rechter een verklaring dat hij onverminderd recht heeft op zijn oude maandsalaris. Ondertussen voert de werknemer wel de werkzaamheden uit behorende bij de nieuwe functie. Kan dat worden gezien als aanvaarding van zowel de functie áls de arbeidsvoorwaarden?

Hoge Raad

De Hoge Raad wordt de vraag voorgehouden wanneer een werknemer geacht moet worden een functiewijziging te hebben aanvaard.

De werknemer is namelijk van mening dat hij heeft geprotesteerd tegen de nieuwe functie, een procedure in gang heeft gezet en dat hij de nieuwe functie als goed werknemer maar ‘onder protest’ is gaan verrichten. De functiewijziging zou hem zijn opgedrongen en van aanvaarding is dan ook geen sprake.

Het hof heeft echter geoordeeld dat wanneer een werknemer de functiewijziging met loonsverlaging afwijst, maar de nieuwe functie tóch gaat uitoefenen, de werknemer geacht moet worden de functiewijziging te hebben aanvaard.

De Hoge Raad is het niet eens met het hof. Volgens de Hoge Raad mag een werkgever pas erop vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor die werknemer een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt, indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. Het enkel gaan verrichten van de werkzaamheden behorende bij de nieuwe functie is onvoldoende volgens de Hoge Raad. Er moet sprake zijn van een ‘welbewuste instemming’. De werknemer heeft in dit geval uitdrukkelijk verklaard niet in te stemmen met de nieuwe functie met het lagere loon.

Daarnaast is van belang dat een werknemer in een afhankelijke verhouding staat tot zijn werkgever en als het ware verplicht is de opgedragen werkzaamheden te verrichten. Een werknemer loopt namelijk het risico dat het niet verrichten van opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt.

Conclusie

Een werkgever kan niet zomaar overgaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden behorende bij een nieuwe functie, wanneer de werknemer niet ‘welbewust’ heeft ingestemd met die functie. Het enkel verrichten van werkzaamheden betekent nog niet ‘welbewust instemmen’ met een lagere functie. Wanneer dan wel sprake is van welbewust instemmen (welke verklaringen en/of gedragingen daarvoor nodig zijn) wordt door de Hoge Raad niet beantwoord.

Bent u als werkgever van plan om te gaan reorganiseren? Zorg dan dat u goed in gesprek gaat met uw werknemers over de voorgenomen wijzigingen. Wees u ervan bewust dat de verhouding werkgever/werknemer ongelijk is en dat een werknemer ‘welbewust’ moet instemmen met wijzigingen, voordat deze daadwerkelijk kunnen worden doorgevoerd.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, of over andere (arbeidsrechtelijke) onderwerpen, dan kunt u daarvoor uiteraard bij ons terecht. Wij voorzien u graag van advies.

Door: Simone van den Bergh

 

* Hoge Raad 23 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2168.

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

29 mei 2019

BREAKING – WAB AANGENOMEN DOOR EERSTE KAMER

Gisteren (28 mei 2019) is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer. Met 41 stemmen voor en 34 stemmen tegen is de WAB een feit en zullen wederom een aantal wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht worden doorgevoerd. Wat gaat er veranderen?

Lees verder

29 april 2019

WERKNEMER ZET EEN CONCURRERENDE ONDERNEMING OP, WAT NU?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer nog tijdens het dienstverband, veelal heimelijk, een concurrerende onderneming opzet en klanten wegkaapt. Een ontslag op staande voet is dan vaak hetgeen wat volgt, zo ook in deze kwestie. Lees in dit artikel hoe dit voor deze werkgever afliep.

Lees verder

29 april 2019

TRENDS IN REORGANISATIELAND

Ryanair is stevig op de vingers getikt door zowel UWV als de rechter: “prematuur” “ongeloofwaardig” en “ernstig verwijtbaar” zijn enkele conclusies. Staan deze Ryanair zaken op zichzelf of is er een nieuwe trend gaande bij bedrijfseconomische ontslagen?

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten