Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

WERKGEVER PLAATST NEGATIEF FACEBOOKBERICHT OVER WERKNEEMSTER: WERKGEVER AANSPRAKELIJK VOOR SCHADE?

26 februari 2018

Is het de werkgever (kinderdagverblijf) toegestaan zich negatief uit te laten op Facebook over haar werkneemster, nadat hij haar op staande voet had ontslagen vanwege het achterlaten van een baby na sluiting kinderdagverblijf? In een recente uitspraak van de kantonrechter Almere kwam dit aan de orde.

Feiten

Op 1 oktober 2015 is werkneemster in dienst getreden bij werkgever in de functie van kinderleidster. Werkgever is een kinderdagverblijf waar opvang wordt geboden aan kinderen van 0 tot 4 jaar.

Binnen het kinderdagverblijf wordt gewerkt met aan-en afwezigheidslijsten. Indien een kind wordt opgehaald, wordt de naam van het kind doorgehaald.

In onderhavige kwestie had werkneemster op 28 april 2016 de taak om het kinderdagverblijf te sluiten. Werkneemster heeft rond 17.50 uur een sluitingsronde gemaakt. Toen werkneemster van de ronde terugkwam, was nog één kind aanwezig. Omstreeks 18.15 uur heeft zij het kinderdagverblijf gesloten en het betreffende kind naar haar moeder gebracht. Vervolgens is werkneemster naar huis gegaan. Omstreeks 18.30 uur is de directeur van het kinderdagverblijf gebeld door een moeder die haar baby wilde ophalen, maar een dicht en donker kinderdagverblijf aantrof. Een andere medewerker is vervolgens naar het kinderdagverblijf teruggegaan en heeft de deur rond 18.40 uur geopend. De baby bleek nog in een van de babybedjes op de slaapzaal te liggen. Werkneemster is vervolgens op staande voet ontslagen.

De dag erna heeft het kinderdagverblijf een bericht op haar Facebookpagina geplaatst waarin zij over het voorval heeft bericht en waarin in ieder geval de voornaam van de werkneemster werd genoemd.

Vordering werknemer

Werkneemster vordert onder meer betaling van achterstallig loon en een schadevergoeding van twee maandsalarissen. Werkneemster is van mening werkgever jegens haar onrechtmatig heeft gehandeld door op Facebook een bericht te plaatsen waarin zij genoemd is. Zij stelt dat zij daardoor twee maanden langer werkloos is gebleven.

Vordering werkgever

Werkgever is van mening dat werkneemster bewust roekeloos heeft gehandeld door de baby achter te laten na sluiting van het kinderdagverblijf. Hierdoor is werkneemster aansprakelijk op grond van artikel 7:661 lid 1 BW voor de schade die het kinderdagverblijf als gevolg van het gehele voorval heeft geleden.

Oordeel

Bewuste roekeloosheid werkneemster

Een werknemer handelt pas bewust roekeloos op grond van artikel 7:661 BW, indien hij voorafgaand aan of ten tijde van een incident zich daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedraging, en desondanks bewust het risico heeft aanvaard dat schade zou kunnen ontstaan (zie Hoge Raad 14-10-2005 ECLI:NL:HR:2005:AU2235 (City Tax)).

De kantonechter is van oordeel dat van een opgeleide en ervaren kinderleidster mag worden verwacht dat deze secuur het afsluitprotocol naloopt, maar ook een ervaren en opgeleide kinderleidster kan bij het verrichten van routinehandelingen fouten maken.

Een dergelijke fout heeft in dit geval tot het ontslag op staande voet van werkneemster geleid. Echter, dat werkneemster zich ten volle ervan bewust was dat zij de controles niet zorgvuldig had verricht en desondanks toch het kinderdagverblijf heeft afgesloten en zodoende bewust het risico heeft aanvaard dat een kind zou achterblijven, blijkt echter niet uit de door het kinderdagverblijf gestelde feiten of omstandigheden.

De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster onzorgvuldig heeft gehandeld, maar dat betekent nog niet dat zij zich ook daadwerkelijk bewust is geweest van haar onzorgvuldigheid voorafgaand aan of ten tijde van het voorval, laat staan dat zij het risico heeft aanvaard dat als gevolg van haar onzorgvuldigheid een kind zou kunnen achterblijven. Om deze reden oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van bewuste roekeloosheid voorafgaand aan of ten tijde van het voorval. De kantonrechter wijst de vordering van het kinderdagverblijf af.

Facebook-bericht

In de eerste plaats overweegt de kantonrechter dat uit eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) volgt dat een werkgever zorgvuldig dient om te gaan met het op eigen beweging verspreiden van (negatieve) informatie over een werknemer. De inhoud van mededelingen van een (ex-) werkgever zijn immers van belang voor een (ontslagen) werknemer bij het verkrijgen van een nieuwe functie.

Indien een werkgever besluit toch dergelijke mededelingen te doen, ongeacht de vraag of deze feitelijk juist zijn, kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk worden gehouden voor de schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt (zie o.a. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 19 juni 2017, ECLI:GHSHE:2017:115).

In deze zaak bleef echter in het midden of het kinderdagverblijf onrechtmatig, althans in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. Werkneemster had namelijk onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit blijkt of kan worden afgeleid dat zij als gevolg van de gestelde onrechtmatigheid daadwerkelijk schade had geleden. Zij had weliswaar een afwijzingse-mail van een potentiële nieuwe werkgever gehad, maar uit de stukken blijkt dat zij minder dan een week later al in dienst is getreden bij haar huidige werkgever. Een verdere onderbouwing van werkneemster ontbreekt en niet valt in te zien dat werkneemster door de afwijzing inkomensschade heeft geleden. Deze vordering is afgewezen. De vordering van werkneemster tot betaling van achterstallig loon wordt wel toegewezen.

Conclusie

Verwijtbaar handelen door de werknemer leidt niet automatisch tot bewuste roekeloosheid. Dit is een zware toets, die in een enkel geval door rechters wordt gehonoreerd. Het aansprakelijk houden van werknemers voor geleden schade is daarmee zeer lastig.

Het door de werkgever plaatsen van negatieve berichten op sociale media over diens werknemer, kan echter wel sneller leiden tot aansprakelijk voor de schade die de werknemer hierdoor lijdt. Ben hier aldus zeer voorzichtig mee en maak eerst een afweging welke eventuele andere maatregelen en middelen er kunnen worden ingezet.

 

Door: Cristel Seijger

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

17 april 2018

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Afgelopen week heeft de Minister het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepubliceerd. Onderdeel hiervan zijn onder meer wijzigingen in het ontslagrecht, en wijziging (wederom) van de ketenregeling.

Lees verder

16 april 2018

PROGRAMMA HR NAVIGATOR BEKEND - INSCHRIJVING GEOPEND!

Recent hebben wij de LXA HR Navigator geïntroduceerd: een interactieve kennissessie over een specifiek thema. Wij hebben u gevraagd te stemmen op de onderwerpen die u interessant vindt en dat heeft geleid tot een duidelijke top 3. Op basis van deze top 3 hebben we een mooi voorjaarsprogramma samengesteld voor de LXA HR Navigator.

Lees verder

27 maart 2018

SEKSUELE INTIMIDATIE OP DE WERKVLOER: DO'S AND DON'TS VOOR WERKGEVER

Seksuele intimidatie komt helaas nog veel voor, zo ook op de werkvloer. Recent heeft het Hof Amsterdam een arrest gewezen waarin het Hof de praktijk handvatten geeft over hoe om te gaan met (een melding van) seksuele intimidatie op de werkvloer. Lees in dit artikel wat deze handvatten zijn, tevens wordt in het slot van het artikel nog een belangrijke extra tip gegeven!

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten