Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

WERKGEVER STELT NA 3 MAANDEN MISMATCH, WERKNEMER VORDERT €180.000,-

28 oktober 2016

De werknemer komt per 1 juni 2015 bij de werkgever in dienst in de functie van Manager Professional Services voor € 7.500,- bruto per maand en maakt deel uit van het managementteam van de werkgever. Al binnen enkele weken na aanvang van het dienstverband blijkt van een mismatch. De werkgever is zeer commercieel gedreven en vraagt optimale flexibiliteit van de werknemer die afkomstig is van een grote organisatie en blijkbaar een wat andere kijk op de aanpak van de werkzaamheden heeft. Nog voordat drie maanden dienstverband zijn verstreken, laat de CEO van werkgever weten dat hij een beëindiging van de samenwerking wenst waarna de werknemer op non-actief wordt geplaatst en een beëindigingsvoorstel wordt gedaan. De werknemer, bijgestaan door een advocaat, gaat met dit voorstel akkoord maar daarmee eindigt deze geschiedenis niet.

De werknemer schakelt een nieuwe advocaat in die binnen drie weken na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst deze  ontbindt en tegelijkertijd aangeeft dat de werknemer een ontslagvergoeding van twaalf maandsalarissen dient te krijgen in plaats van het ene maandsalaris dat in de ontbonden vaststellingsovereenkomst was opgenomen. De werknemer maakt niet duidelijk dat hij op werkhervatting uit is of per se zijn dienstverband wenst te behouden: het lijkt alleen maar om de omvang van het geldbedrag te gaan en daarop besluit te werkgever om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde verstandhouding. 

De kantonrechter

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2016 met een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ter grootte van € 10.000,- bruto. Deze beslissing leidt niet alleen tot een latere ontbinding dan in de oorspronkelijke vaststellingsovereenkomst was opgenomen (1 december 2015) maar ook tot een hogere vergoeding. Toch is dit voor de werknemer niet genoeg en hij gaat in hoger beroep en vordert een billijke vergoeding van € 180.000,- bruto als het Hof niet bereid zou zijn de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dit roept de vraag in hoger beroep op of na zo’n kort dienstverband al sprake kan zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen. 

Het Gerechtshof

Het Gerechtshof maakt duidelijk dat uit de wetsgeschiedenis van de betreffende bepaling over ontbinding wegens een verstoorde verstandhouding volgt dat getoetst moet worden of de verstandhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Daarbij tekent het Hof aan dat naarmate de ernst van de verstoring zwaarder is de duurzaamheid minder zwaar telt en andersom. 

Op deze situatie toegepast, oordeelde het Hof dat weliswaar sprake is van een zeer kort dienstverband maar dat desalniettemin sprake is van een ernstige en duurzame verstoring waarbij het hof meeweegt het feit dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft geaccepteerd om deze later te ontbinden en daarbij aanspraak te maken op een zeer aanzienlijke vergoeding terwijl uit die reactie niet blijkt dat het de werknemer te doen was om voortzetting van de samenwerking en werkhervatting. Letterlijk schrijft het Hof dat deze gang van zaken bij de werkgever in het verkeerde keelgat kan zijn geschoten mede gelet op de hoge positie van de werknemer en het feit dat deze was bijgestaan door een advocaat bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Daarbij oordeelt het Hof ook dat niet van belang is of de verstoring van de verstandhouding aan de werkgever danwel de werknemer moet worden verweten. Ook als de verstoring volledig aan de werkgever toe te rekenen is, kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. 

In dit geval oordeelt het Hof dat zeker een verwijt aan de werkgever kan worden gemaakt maar dat van de andere kant ook de werknemer niet van onbesproken gedrag is geweest. Aldus oordeelt het Hof dat sprake is van een duurzame en ernstige verstoring van de verstandhouding waardoor de oorspronkelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand blijft. 

Vervolgens gaat het over de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever waardoor een hogere vergoeding dan de oorspronkelijke € 10.000,- bruto moet worden toegekend. Het Hof oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en stelt vervolgens dat de mate van verwijtbaarheid van het handelen een belangrijke rol speelt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Gelet op de zeer korte duur van het dienstverband voordat besloten werd om de werknemer naar huis te sturen en te streven naar beëindiging van het dienstverband (minder dan drie maanden waarin ook nog een vakantie van drie weken viel) wordt deze gang van zaken de werkgever zwaar aangerekend. De werkgever wordt verweten aan de werknemer geen eerlijke kans te hebben geboden. Het Hof vindt wel dat de werknemer aan de verstoring van de relatie heeft bijgedragen door, na advies te hebben ingewonnen bij een advocaat, een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen waarbij hij instemde met zijn ontslag en vervolgens met gebruikmaking van de bedenktermijn die overeenkomst te ontbinden en een fors hogere beëindigingsvergoeding te verlangen. Een zeer opmerkelijke redenering van het Hof omdat de werknemer hier gebruik heeft gemaakt van een wettelijk recht en het de werknemer in beginsel vrij zou moeten staan om in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst een aanzienlijke vergoeding te vragen. Het Hof concludeert, alles afwegend, dat in dit geval een billijke vergoeding van € 30.000,- bruto passend is (oftewel vier maandsalarissen). Ook dat is opmerkelijk omdat uit de hoogte van dit bedrag blijkt dat het Hof de eerder afgesproken vergoeding van €7.500,- bruto ruim onvoldoende vindt

Conclusie

De belangrijkste tip voor de werkgever is om bij het aannemen van duur personeel goed na te denken. In dit geval is de werkgever bij elkaar ruim een jaarsalaris kwijt aan de werknemer van wie zij weinig plezier heeft gehad.

 

Bron: ECLI:NL:GHSHE:2016:4047

Door: Peter de Boer

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

27 juni 2017

NIEUWE ARBOWET TREEDT PER 1 JULI A.S. IN WERKING!

Op 25 januari jl. stemde de Eerste Kamer in met een wijziging van de Arbowet. Per 1 juli a.s. treden de wijzigingen in werking. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen? Wij zetten ze voor u op een rij.

Lees verder

31 mei 2017

SCHENDING WEDERINDIENSTTREDINGSVOORWAARDE: ‘TERUGSPIEGELEN’?

Wie van de werknemers, die eerst op basis van afspiegeling was ontslagen, mag in het kader van de wederindiensttredingsvoorwaarde terugkeren? Recentelijk heeft de kantonrechter Leiden hierover geoordeeld.

Lees verder

30 mei 2017

TRANSITIEVERGOEDING VERSCHULDIGD BIJ SCHENDING RE-INTEGRATIEVERPLICHTINGEN?

Handelt een werknemer die zijn re-integratieverplichtingen schendt ernstig verwijtbaar, zodat aan hem geen ontslagvergoeding verschuldigd is?

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.