Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

WERKNEMER STOPT HET VERBETERTRAJECT: IS DIT VERWIJTBAAR?

28 oktober 2016

De werkneemster is sinds 1 mei 1978 in dienst als verzorgende bij een Friese ouderenorganisatie. Vast staat dat het laatste officiële functioneringsgesprek in 2010 heeft plaatsgevonden en dat de beoordeling positief was. In het voorjaar van 2014 worden gesprekken gevoerd naar aanleiding van klachten van bewoners en deze gesprekken worden eind 2014 voortgezet waarna in de loop van 2015 gesprekken op gang komen over de vraag of een verbetertraject moet worden gevolgd dan wel een beëindiging met wederzijds goedvinden moet worden nagestreefd.

Voor de werkgever is het probleem dat de werkneemster alle verwijten van de hand wijst. De werknemer verwijst naar jarenlang probleemloos functioneren en het ontbreken van functioneringsgesprekken. Uiteindelijk wordt afgesproken dat de werkneemster wordt overgeplaatst naar een andere vestiging en dat van daaruit een verbetertraject zal worden opgestart. Omdat daarna de discussie sterk juridiseert door de betrokkenheid van gemachtigden en de voortdurende discussie over de noodzaak tot het inzetten van een verbetertraject wordt op enig moment medio 2015 door de werkneemster aangegeven dat ze het verbetertraject stopt. Hierop reageert de werkgeefster met de mededeling dat zij van mening is dat het verbetertraject moet worden voortgezet en dat als de werkneemster dat niet doet een beëindiging onafwendbaar is, maar dat door de omstandigheden geen aanleiding bestaat een transitievergoeding te betalen. Omdat geen overeenstemming wordt bereikt, wordt ontbinding gevraagd wegens verwijtbaar handelen door de weigering om mee te werken aan het verbetertraject dan wel wegens een verstoorde verstandhouding. 

De kantonrechter

De kantonrechter komt tot de conclusie dat ontbinding noodzakelijk is en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn met veroordeling van de werkneemster in de proceskosten en zonder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter vindt dat de werkneemster terecht werkweigering verweten wordt en beschouwt dit als ernstig verwijtbaar handelen. 

Het Gerechtshof

Het Gerechtshof komt in hoger beroep tot een geheel ander oordeel. Het Hof vindt niet dat de werkneemster verwijtbaar gehandeld heeft en vindt dus ook niet dat op die grond de ontbinding kan worden uitgesproken. Omdat de direct leidinggevende van de werkneemster inmiddels de organisatie heeft verlaten, concludeert het hof vervolgens dat van een vertrouwensbreuk die voortzetting van het dienstverband onmogelijk maakt ook geen sprake is. Dat betekent dat het Gerechtshof van mening is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden per 10 februari 2016. Duidelijk is dat de uitspraak van het Hof diametraal anders is dan die van de kantonrechter. 

In het nieuwe systeem leidt een dergelijke beslissing in hoger beroep niet tot vernietiging van de ontbindingsbeslissing maar tot een beslissing tot herstel van het dienstverband. Het Gerechtshof kan een voorziening treffen voor het gemiste loon over de periode tussen de eerdere ontbinding (10 februari 2016) en de beslissing van het Hof tot herstel (in dit geval per 1 oktober 2016). Alhoewel het Hof van mening is dat de kantonrechter het dienstverband ten onrechte heeft ontbonden en herstel van het dienstverband daarom aangewezen is, kent het Hof niet het salaris toe over de tussenliggende periode. 

Conclusie

Afgezien van deze ingewikkelde gevolgen van de nieuwe wetgeving en met name het hoger beroep van ontbindingsbeslissingen is cruciaal in deze procedure het feit dat het Hof van mening is dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat het de beslissing van de werkneemster om niet meer aan het verbetertraject mee te werken, beschouwt als werkweigering waarbij de werkneemster wordt gesommeerd om aan het werk te gaan dan wel om mee te werken aan het verbetertraject. De werkgever heeft volstaan met de mededeling dat zij het oneens is met de beslissing van de werknemer om niet verder te gaan met mediation. Deze wellicht wat té vriendelijke opstelling van de werkgever komt haar dus zeer duur te staan omdat zij op 10 februari 2016 meende van de werkneemster af te zijn, gelet op de beslissing van de kantonrechter, maar zij gehouden is de werkneemster per 1 oktober 2016 weer in dienst te nemen, gelet op de beslissing van het Hof.

 

Door: Peter de Boer

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

31 oktober 2017

SEKSUELE INTIMIDATIE OP HET WERK: #WHAT2DO?

Door de #metoo campagne is seksuele intimidatie nu volop in de aandacht. Wat moet een werkgever doen om dit te voorkomen en aan te pakken?

Lees verder

31 oktober 2017

LEIDT ‘SOCIAAL GELEUTER’ OP FACEBOOK TOT EEN BOETE?

Werknemers lijken zich niet altijd bewust van de potentiële gevolgen van een bericht op social media. Loopt het in deze zaak goed af voor de werknemer of wordt zijn ‘sociale geleuter’ op Facebook afgestraft door de rechter?

Lees verder

10 oktober 2017

REGEERAKKOORD RUTTE III: DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN

Een nieuwe balans tussen flexwerk en vaste contracten?

Lees verder

Onze diensten

Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.