Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

WERKROOSTER GEEN ARBEIDSVOORWAARDE

28 maart 2017

In de rechtspraak komt regelmatig de vraag aan de orde of een werkgever de werktijden van een werknemer eenzijdig mag wijzigen. De uitkomsten zijn divers. Dat is logisch, want de vraag of het belang van de werknemer moet wijken voor het belang dat een werkgever heeft bij aanpassing van het werkrooster is sterk afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval, en het gewicht van de aangevoerde belangen. Maar de praktijk leert dat een dergelijke wijziging doorgaans zeer strikt wordt getoetst. Recent is er een werkgeversvriendelijke uitspraak aan de verzameling toegevoegd, die wij u niet willen onthouden.

Feiten

De werkneemster is sinds september 2007 werkzaam bij een callcenter als coach en later als trainster. Zij heeft ten behoeve van de opvang van haar 5 kinderen haar werkrooster afgestemd op de werktijden van haar partner. Zij werkt 32 uur verspreid over 3 hele dagen (maandag, donderdag en vrijdag), en 2 halve dagen (dinsdag- en woensdagochtend). Medio 2016 gaat werkneemster wegens een tekort aan teamleiders tijdelijk die functie vervullen. Zij past haar werktijden aan in die zin dat ze op vrijdag niet meer een dagdienst, maar een avonddienst werkt. In augustus 2016 heeft werkgever haar medegedeeld dat haar eigen functie van trainster (met goedkeuring van de OR) is komen te vervallen, en wordt haar permanent de functie van teamleider aangeboden. Volgens werkgever dient zij in die functie (waarin ze verantwoordelijk is voor de coaching en aansturing van callcentermedewerkers) wel 4 hele dagen te werken met minimaal 1 avonddienst. Werkneemster geeft aan dat zij de functie accepteert, maar haar arbeidstijden niet te kunnen veranderen. Zij wil vasthouden aan de 2 halve dagen. Werkgever geeft aan dat in de functie van teamleider flexibiliteit wordt gevraagd en dat vaste afspraken of een garantie voor bepaalde werktijden niet kan worden gegeven. Aan werkneemster wordt medegedeeld dat van haar verwacht wordt dat zij na de herfstvakantie 4 hele dagen gaat werken (op dinsdag de hele dag en op woensdag vrij).

Werkneemster voldoet niet aan dit verzoek, en start een procedure waarbij zij betaling van het ingehouden salaris (over de niet gewerkte middaguren) vordert, en een verklaring voor recht dat werkgever de werktijden niet eenzijdig mag wijzigen en de met haar gemaakte afspraken over haar werktijden moet respecteren. Zij voert daarbij aan dat werkgever volgens het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 BW) een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben waarvoor het belang van werkneemster naar redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. En dat de door werkgever gewenste ‘flexibiliteit’ niet als zodanig zwaarwegend kan worden beschouwd. Zij beroept zich er voorts op dat haar partner een eigen praktijk heeft en zijn werktijden niet kan aanpassen, en dat 2 van haar kinderen speciale zorg nodig hebben waardoor kinderopvang niet mogelijk, noch financieel haalbaar is.

Werkgever stelt dat zij van een teamleider –gelet op de aard van de functie- mag verwachten dat zij 8 uren per dag werkt, en hij werkneemster al voldoende is tegemoet gekomen door haar op maandagochtend te laten werken (als er geen callcentermedewerkers aanwezig zijn), en zij zelf haar roostervrije dag en avonddienst mocht kiezen. Volgens werkgever is flexibiliteit vereist omdat men rekening moet houden met de wensen van de opdrachtgevers, die een hogere bezetting van callcenter in de middag en avond verwachten. De meeste callcentermedewerkers werken in de middag en avond, en de roosters van de teamleiders zijn daarop aangepast. Ook is sprake van tegenvallende financiële resultaten die volgens werkgever nopen tot een andere bedrijfsvoering.

Beoordeling Kantonrechter

Volgens de rechter moet eerst worden beoordeeld of de per 1 januari 2016 gemaakte afspraak dat werkneemster twee halve dagen werkt kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. De kantonrechter is van mening dat dat niet het geval is. De afspraak over het werkrooster is niet opgenomen in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. De rechter merkt op dat dat weliswaar niet van doorslaggevende betekenis is, maar dat uit de door werkneemster ingenomen stellingen en overgelegde stukken ook niet blijkt dat het nadien onderdeel van de arbeidsovereenkomst is gaan uitmaken.  Van een verworven recht is volgens de rechter ook geen sprake, nu er slechts een half jaar uitvoering is gegeven aan de gemaakte afspraken omtrent het werkrooster en in het verleden ook wijzigingen in het werkrooster hebben plaatsgevonden.

Nu geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde toetst de rechter niet aan de criteria die zijn neergelegd in artikel 7:613 BW (eenzijdig wijzigingsbeding) en het arrest van de Hoge Raad Stoof/Mammoet, maar aan de maatstaf die is neergelegd in artikel 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap). De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever de noodzaak voor de wijziging van de werktijden (verslechterde financiële situatie, veranderde markt en wens van opdrachtgevers waardoor hogere bezetting in middagen en avonden vereist is) voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Ook hecht de rechter belang aan het feit dat de ondernemingsraad met de wijziging heeft ingestemd. De kantonrechter acht het voorstel van werkgever om op dinsdag 8 uur te werken  redelijk en oordeelt dat aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van werkneemster mocht worden gevergd. De rechter betrekt bij dat oordeel dat de wijziging slechts een halve dag betreft, dat werkgever aan werknemer de mogelijkheid heeft geboden om op dinsdag een splitdienst te werken (in de ochtend en in de avond) waardoor zij ‘s middags thuis kon zijn, én dat zij voldoende tijd heeft gehad haar privésituatie aan te passen aan het door werkgever gedane voorstel.

Conclusie

In deze zaak prevaleert het belang van werkgever dus boven het belang van werkneemster (zorg voor 5 kinderen). Zoals in de inleiding al opgemerkt, zijn er ook meerdere uitspraken waarin de belangenafweging in het voordeel van de werknemers uitpakt[1]. Het rooster was in deze zaak (nog) geen deel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster in kwestie had het betreffende werkrooster waaraan ze wilde vasthouden slechts een half jaar uitgevoerd. Het is zeker niet ondenkbaar dat in een geval waarin veel langer volgens hetzelfde rooster wordt gewerkt, een rechter minder snel genegen zal zijn om een eenzijdige aanpassing van het werkrooster toe te staan. Hoewel iedere zaak zijn specifieke kenmerken en aanpak heeft, zijn er uit deze uitspraak wel een paar algemene aanbevelingen af te leiden voor een werkgever die de werktijden wil wijzigen:

  • Voorkom dat een werkrooster ‘statisch’ is of wordt (door het niet in arbeidsovereenkomst op te nemen of het daarvan deel te laten gaan uitmaken), en zorg ervoor dat uit de bewoordingen van de afspraak blijkt dat de werktijden aan verandering onderhevig kunnen zijn;
  • Betrek in het geval van een collectieve en/of functie-gebonden wijziging van werktijden indien mogelijk de Ondernemingsraad voor het vergroten van het draagvlak;
  • Zorg dat u de argumenten voor de aanpassing van het rooster (zoals de verslechterde financiële situatie, gewijzigde vraag van klant/markt, etc.) goed op een rijtje heeft en goed (met stukken) kunt onderbouwen; en
  • Biedt de werknemer voldoende ruimte (redelijke termijn) om zijn/haar privé-situatie aan te passen aan de nieuwe werktijden.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, of het voornemen om de werktijden van een werknemer of groep werknemers te wijzigen, dan kunt u daarvoor uiteraard bij ons terecht. Wij voorzien u graag van advies.

 

Door: Debbie van de Laar

Bron:  Kantonrechter Alkmaar 10-2-2017 AR 2017-0268

[1] Zie bijv. Hof Amsterdam 31-5-2016 (ECLI:NL:GHAM:2016:2063) en Kantonrechter Tilburg 14-10-2015 ECLI:NL:RBZWB:2015:6603).

 

Meer weten?

Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met

Laatste artikelen in arbeidsrecht

17 april 2018

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Afgelopen week heeft de Minister het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepubliceerd. Onderdeel hiervan zijn onder meer wijzigingen in het ontslagrecht, en wijziging (wederom) van de ketenregeling.

Lees verder

16 april 2018

PROGRAMMA HR NAVIGATOR BEKEND - INSCHRIJVING GEOPEND!

Recent hebben wij de LXA HR Navigator geïntroduceerd: een interactieve kennissessie over een specifiek thema. Wij hebben u gevraagd te stemmen op de onderwerpen die u interessant vindt en dat heeft geleid tot een duidelijke top 3. Op basis van deze top 3 hebben we een mooi voorjaarsprogramma samengesteld voor de LXA HR Navigator.

Lees verder

27 maart 2018

SEKSUELE INTIMIDATIE OP DE WERKVLOER: DO'S AND DON'TS VOOR WERKGEVER

Seksuele intimidatie komt helaas nog veel voor, zo ook op de werkvloer. Recent heeft het Hof Amsterdam een arrest gewezen waarin het Hof de praktijk handvatten geeft over hoe om te gaan met (een melding van) seksuele intimidatie op de werkvloer. Lees in dit artikel wat deze handvatten zijn, tevens wordt in het slot van het artikel nog een belangrijke extra tip gegeven!

Lees verder
Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.

Onze diensten