Trust everything

's-Hertogenbosch | Eindhoven | Amsterdam

Overeenkomsten en ontslag

Het is voor de werkgever verplicht om een arbeidsovereenkomst schriftelijk overeen te komen met de werknemer. U dient er niet alleen bij stil te staan wat voor soort arbeidsovereenkomst zal worden gesloten, van belang is ook welke bepalingen in de arbeidsovereenkomst dienen te worden opgenomen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het proeftijdbeding, het concurrentie,- relatie-, en ronselbeding, het boetebeding, het geheimhoudingsbeding, het eenzijdig wijzigingsbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en pensioenbepalingen. Verder moet duidelijk zijn of een CAO van toepassing is.

Inhoud van deze pagina

Contactpersoon

    mr. P. (Peter) de Boer

    Partner

    Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.



    Het is voor de werkgever verplicht om een arbeidsovereenkomst schriftelijk overeen te komen met de werknemer. U dient er niet alleen bij stil te staan wat voor soort arbeidsovereenkomst zal worden gesloten, van belang is ook welke bepalingen in de arbeidsovereenkomst dienen te worden opgenomen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het proeftijdbeding, het concurrentie,- relatie-, en ronselbeding, het boetebeding, het geheimhoudingsbeding, het eenzijdig wijzigingsbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en pensioenbepalingen. Verder moet duidelijk zijn of een CAO van toepassing is.

    Arbeidscontracten

    Verschillende soorten arbeidscontracten zijn mogelijk. We onderscheiden de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst dient voor iedere individuele werknemer te worden opgesteld. Van andere aard is de managementovereenkomst. Naast de traditionele arbeidsovereenkomst kennen we voorts de meer flexibele arbeidsrelaties zoals uitzenden, detacheren en payroll. 

    Arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd

    De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor een bepaalde duur en eindigt van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen termijn, zonder dat enige opzegging is vereist. Tussentijds opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door werknemer en werkgever is in beginsel enkel mogelijk indien dat expliciet wordt opgenomen in deze overeenkomst. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan zes maanden kunnen maar een beperkt aantal keren worden gesloten. Daarbij is de vuistregel dat er niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten in 24 maanden. Hierna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder dient rekening te worden gehouden met de regel dat de werkgever een maand voorafgaand aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd de werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. 

    De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan voor een onbeperkte duur en kan alleen door de werkgever, met in achtneming van de geldende opzegtermijn, worden opgezegd nadat toestemming van het UWV Werkbedrijf is verkregen of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer hij de opzegtermijn in acht neemt. De duur van de opzegtermijn vloeit voort uit de arbeidsovereenkomst, de CAO of de wet.

    Managementovereenkomst

    De managementovereenkomst, die vaak door de bestuurder van een vennootschap wordt gehanteerd, regelt dat de persoonlijke vennootschap van de bestuurder (de management-bv) een overeenkomst van opdracht aan gaat met de vennootschap waarna de management-bv de bestuurder ter beschikking stelt aan de vennootschap.   

    Zowel de vennootschap als de bestuurder hebben specifieke redenen om een managementovereenkomst aan te gaan in plaats van een arbeidsovereenkomst. Voor de bestuurder kan dit aantrekkelijk zijn vanwege fiscale voordelen. De vennootschap daarentegen zal meer waarde hechten aan het feit niet gebonden te zijn aan de typisch arbeidsrechtelijke verplichtingen, zoals ontslagregels, doorbetaling van loon bij ziekte en pensioen verplichtingen.

    Om meer zekerheid te hebben dat ook de Belastingdienst de relatie inderdaad beschouwt als een opdracht en niet als een arbeidsrelatie, is het verstandig dat er een model overeenkomst wordt gehanteerd zoals die is opgesteld door de Belastingdienst (op basis van wetgeving geldend per 1 mei 2016).

    Bijzondere bedingen

    In de schriftelijke arbeidsovereenkomst met uw werknemer dient u eventuele afspraken vast te leggen die gelden gedurende de arbeidsovereenkomst én de afspraken die gelden na afloop of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

    Proeftijd

    Een proeftijdbeding is bedoeld om partijen bij de arbeidsovereenkomst een korte tijd te gunnen om zonder ontslagbescherming of opzegtermijn van elkaar afscheid te nemen. Een proeftijdbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Uit de jurisprudentie volgt de werknemer tenminste een handtekening moet hebben gezet onder ‘een document’ dat verwijst naar de overeengekomen proeftijd.

    De proeftijd dient in beginsel voor beide partijen gelijk te zijn maar hiervan kan schriftelijk of bij cao worden afgeweken. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het toegestaan een proeftijd van 2 maanden overeen te komen. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van minimaal 6 maanden) geldt dat een proeftijd van één maand is toegestaan.

    Concurrentiebeding

    Een concurrentiebeding is bedoeld om de werknemer na einde dienstverband gedurende een zekere tijd te beletten in concurrentie met zijn ex-werkgever te treden. Om een werknemer aan een concurrentiebeding te kunnen houden gelden een aantal strikte wettelijke eisen. Deze zijn:1) het beding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer (normaliter in een arbeidsovereenkomst), 2) het beding heeft betrekking  op activiteiten na het einde van het dienstverband en 3) het beding omschrijft welke werkzaamheden eronder vallen (aard werkzaamheden, tijd en plaats). Of de werkgever de werknemer vervolgens daadwerkelijk aan het concurrentiebeding kan houden, is afhankelijk van alle omstandigheden die op dat moment gelden. Het gaat  om een door de rechter te maken belangenafweging.

    Een concurrentiebeding is met de invoering van de WWZ niet (meer) toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat werkgever een zwaarwegend belang heeft om werknemer aan een dergelijk beding te houden.

    Relatiebeding

    Het relatiebeding is een gematigde variant van het concurrentiebeding omdat het niet verbiedt om in concurrentie te treden maar wel verbiedt om werkzaamheden te verrichten voor relaties van de ex-werkgever. Voor de geldigheid van het relatiebeding gelden dezelfde vereisten zoals die voor een concurrentiebeding gelden. Wel is het zo dat een rechter een relatiebeding minder belastend voor een werknemer vindt en daarom eerder accepteert. Ook voor een relatiebeding geldt dat deze in een contract voor bepaalde tijd in principe verboden is, tenzij in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat werkgever een zwaarwegend belang heeft werknemer aan een dergelijk beding te houden.

    Geheimhoudingsbeding

    Het geheimhoudingsbeding regelt dat het de werknemer verboden is vertrouwelijke informatie van de werkgever te verstrekken aan derden, zowel gedurende als na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is raadzaam om een geheimhoudingsbeding schriftelijk overeen te komen in de arbeidsovereenkomst of een aparte geheimhoudingsovereenkomst.

    Ronselbeding

    Dit beding regelt dat het de werknemer verboden is na afloop van de arbeidsovereenkomst werknemers van de ex-werkgever ertoe te bewegen de dienstbetrekking met de werkgever te beëindigen.

    Boetebeding

    In arbeidsovereenkomsten wordt een boetebeding overeengekomen voor het geval de werknemer (post) contractuele bedingen (zoals het concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding) schendt. Het is van belang dit beding goed te formuleren.

    Studiekostenbeding

    Een studiekostenbeding regelt dat een werknemer bij het verlaten van organisatie van de werkgever binnen een bepaalde termijn na aanvang of het einde van de opleiding (een deel van) de studiekosten moet terug betalen. Meestal heeft het beding betrekking op het terugbetalen van cursusgeld en/of de kosten voor studieboeken.  Het is  raadzaam om in een studiekostenbeding een tijdspanne op te nemen waarin de werknemer studiekosten dient terug te betalen. Deze terugbetalingsverplichting vermindert dan naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende deze tijdspanne.

    Verder dient rekening te worden gehouden met de mogelijkheid dat studiekosten onder voorwaarden kunnen worden verrekend met de transitievergoeding bij einde dienstverband.

     

    Ontslagrecht

    Het ontslagrecht is per 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd. Voor 1 juli 2015 had de  werkgever de keuzemogelijkheid om ofwel naar het UWV te gaan om daar een ontslagvergunning aan te vragen ofwel naar de kantonrechter om  ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Deze keuzemogelijkheid is verdwenen. Het UWV blijft nog steeds in stand evenals de kantonrechter, alleen  is er geen keuze meer wanneer welke route wordt bewandeld.

    Ontslagroutes

    Indien het ontslag is ingegeven door bedrijfseconomische motieven of wordt gewenst vanwege 2 jaar of langer arbeidsongeschiktheid, dan dient de werkgever zich richten tot het UWV.

    Indien het ontslag wordt gewenst vanwege meer persoonlijke motieven, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet de werkgever zich wenden tot de kantonrechter. De kantonrechter moet het verzoek tot ontbinding toetsen aan strenge eisen. Hij heeft hierdoor, ten opzichte van de wetgeving zoals die gold voor 1 juli 2015, minder vrijheid om tot ontbinding over te gaan. De rechter zal bijvoorbeeld toetsen of de werkgever een ‘goed’ dossier heeft bijgehouden, voor  afdoende scholing heeft zorggedragen en herplaatsing heeft onderzocht. Indien werkgever niet heeft voldaan aan alle eisen, zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden

    Belangrijke aandachtspunten zijn:

    • dat er een snelle doorlooptijd wordt beoogd, 4 weken vanaf datum verzoek;
    • de werknemer na 24 maanden dienstverband in beginsel recht heeft op een vergoeding, de transitievergoeding;
    • het UWV geen ruimte heeft voor het toekennen van een billijke vergoeding en de kantonrechter alleen indien de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt;
    • in beide procedures de mogelijkheid van hoger beroep is opengesteld.

    Transitievergoeding

    Wanneer het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is verschuldigd bij einde dienstverband tenzij de werknemer zelf ontslag heeft genomen of hem het ontslag ernstig verweten kan worden.

    De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de kantonrechtersformule, maar de berekeningsmethodiek is beduidend anders. De factor leeftijd speelt alleen nog in een tijdelijke regeling voor werknemers die ouder dan 50 zijn en tenminste 10 jaren in dienst. . De vergoeding wordt als volgt berekend; over de eerste tien jaar is er een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar verschuldigd. Over de volgende dienstjaren een vergoeding van 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze vergoeding is verder gemaximeerd tot € 75.000,- bruto of een jaarsalaris indien dit hoger is.

    Beëindiging met wederzijds goedvinden; vaststellingsovereenkomst

    Een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder tussenkomst van een rechter of het UWV is (en blijft) mogelijk door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Gelet op het feit dat het niet eenvoudiger is geworden onder de WWZ om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt van deze optie veelvuldig gebruikt gemaakt.

    Sinds invoering van de WWZ geldt een wettelijke bedenktermijn na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Gedurende deze bedenktermijn kan de werknemer nog op zijn instemming terugkomen. 

    Tarieven

    De uiteindelijke kosten worden uiteraard niet alleen bepaald door het uurtarief, maar ook door een kostenefficiënte inzet van onze advocaten. Bij de behandeling van een zaak wordt altijd goed gekeken welke specifieke kennis en ervaring voor welke werkzaamheden vereist is. Wij streven er daarbij naar het gemiddelde uurtarief zo laag mogelijk te houden.

    Juridisch medewerker € 120,- per uur, excl. BTW
    Junior Advocaat: € 135,- tot € 175,- per uur, excl. BTW
    Advocaat: € 175,- tot € 250,- per uur, excl. BTW
    Partner: € 285,- per uur, excl. BTW

    Onze arbeidsrecht advocaten

    De arbeidsrechtadvocaten van LXA hebben ruime ervaring met en expertise in het opstellen van managementovereenkomsten. Onze gespecialiseerde ontslag advocaten zijn:

    Onze diensten

    Heeft u een vraag? Wij helpen u graag verder. Neem contact op met een van onze specialisten.