KERSTBORRELS ZIJN LEUK, MAAR PAS OP VOOR DE KATER!

De ‘gezellige’ kerstborrel

De werkgever uit deze zaak organiseerde tegen het einde van het jaar de jaarlijkse kerstborrel, waarbij ook de werknemer aanwezig was. De werknemer dronk die avond stevig door. Op een gegeven moment raakte de werknemer met de directeur in gesprek. Dit gesprek eindigde in een verhitte discussie, waarna de werknemer zijn onvrede is gaan uiten bij zijn collega’s. Letterlijk gaf hij hierbij aan dat hij de directeur “middendoor” zou schoppen en hij hem “voor zijn kop” zou slaan. Zijn collega’s adviseerden hem vervolgens om, in plaats van uitvoering aan dit plan te geven, naar huis te gaan om zijn roes uit te slapen, omdat hier anders alleen maar problemen van zouden komen.

De werknemer verliet hierop het café waar de kerstborrel werd gehouden. Echter, in plaats van naar huis te gaan wachtte hij de directeur buiten op. Net na middernacht verliet ook de directeur het café. Vervolgens is de werknemer de directeur aangevlogen en heeft hij hem geprobeerd te slaan. Een collega heeft de werknemer vastgepakt, en zo verhinderd dat de werknemer de directeur ook echt zou slaan.

De directeur accepteerde dit gedrag niet en ontsloeg de werknemer direct op staande voet. De werknemer ging vervolgens tegen het ontslag op staande voet in beroep.

Dringende reden?

In deze zaak diende het hof te beoordelen of er in dit geval inderdaad sprake was van een dringende reden, zoals de kantonrechter in eerste aanleg had geoordeeld. Volgens de werkgever bestond de dringende reden kort gezegd uit het feit dat de werknemer de directeur had bedreigd en hem gepoogd had te mishandelen.

Het hof stelt voorop dat de gedragingen van de werknemer, naar objectieve maatstaven, een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Echter, bij de beoordeling van de dringendheid van de reden dienen alle omstandigheden, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen.

In deze zaak voerde de werknemer verschillende (persoonlijke) omstandigheden aan die volgens hem maakten dat een ontslag op staande voet in dit geval niet gerechtvaardigd was, namelijk dat:

• hij 25 jaar tot volle tevredenheid bij de werkgever heeft gewerkt;
• het voorval plaatsvond tijdens de door de werkgever georganiseerde kerstborrel, waarbij de alcohol rijkelijk kon vloeien en ook vloeide;
• het gebruik van alcohol ontremmend werkt en kan leiden tot agressie;
• hij diabetespatiënt is en hij regelmatig zichzelf subcutaan insuline moet toedienen;
• alcohol bij een diabetespatiënt kan leiden tot een te sterke verlaging van de bloedsuikerspiegel, ofwel een hypoglykemie, met als gevolg verschijnselen als grofheid in gedrag, lacherigheid, geïrriteerd zijn, agressief gedrag, vreemd gedrag, verwardheid, sufheid en uiteindelijk bewusteloosheid;
• hij 58 jaar oud is, waardoor de gevolgen van het ontslag voor hem zeer groot zijn.

Wat betreft de aangevoerde persoonlijke omstandigheden is het hof hard en duidelijk voor deze werknemer. Het hof overweegt dat een werkgever dergelijk gedrag nimmer van een werknemer hoeft te accepteren, ook niet na een dienstverband van 25 jaar. Het risico van de ontremmende werking van alcohol, in het bijzonder in combinatie met diabetes, acht het hof de eigen verantwoordelijkheid van deze werknemer. De werknemer heeft zichzelf in deze situatie gebracht, zo overweegt het hof. Ook het feit dat de werknemer al 58 jaar oud is kan hem niet helpen. In tegendeel, het hof vindt dat van de werknemer, gelet op zijn leeftijd, verwacht mag worden dat hij minder impulsief zou reageren. Tot slot stelt het hof vast dat het ontslag geen grote gevolgen heeft voor de werknemer, aangezien hij meteen aan het werk is gegaan bij een nieuwe werkgever.

Afsluiting

Deze uitspraak maakt nog maar eens duidelijk dat je als werknemer op moet passen met wat je zegt en doet op de borrels op het werk, in het bijzonder indien de alcohol rijkelijk vloeit. Alcohol heeft weliswaar een ontremmende werking, maar vormt geen excuus voor (potentiele) misdragingen, zo leert deze uitspraak.

Tot slot is het van belang tevens te wijzen op de risico’s van een ontslag op staande voet voor de werkgever. Een ontslag op staande voet is namelijk slechts geldig indien het aan een aantal voorwaarden voldoet. Zo dient er sprake te zijn van een dringende reden, maar daarnaast zijn er de meer procedurele voorwaarden dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden aan de werknemer. Indien een ontslag op staande voet niet aan deze voorwaarden voldoet, kan de rechter het ontslag vernietigen, of in plaats daarvan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Gelet op het voorgaande is het dus van belang om, alvorens een ontslag op staande voet te geven, juridisch advies in te winnen.