WERKNEMER WORDT OP STAANDE VOET ONTSLAGEN VANWEGE HET SCHENDEN VAN DE VEILIGHEIDSVOORSCHRIFTEN

Feiten van de zaak

In deze zaak was een werknemer van een eindbeoordelingsinstelling belast met de taak om na de asbestverwijderingswerkzaamheden te beoordelen of de ruimte daadwerkelijk asbestveilig was, en zo ja, deze ruimte vrij te geven.

Deze werknemer heeft na de verwijderingswerkzaamheden, conform zijn taak, de ruimte aan zijn visuele inspectie onderworpen en vervolgens vrijgegeven. Daarna heeft hij het formulier met de vrijgave aan de Deskundige Toezichthouder Asbestverwijdering overhandigd en vervolgens de werkplek verlaten.

Ervan uitgaande dat de ruimte asbestveilig was, hebben anderen de ruimte betreden. Zij constateerden echter direct dat deze, in tegenstelling tot het oordeel van de werknemer, niet asbestveilig was. Op diverse plekken in een kozijn zaten namelijk nog grotere en kleinere stukken asbesthoudende kit. Ook op andere plekken in de ruimte, waaronder op de vloer, lagen dergelijke kitresten.

Ondanks dat dus duidelijk nog asbest in de ruimte aanwezig was, heeft de werknemer de ruimte toch vrijgegeven.  Dit was voor de werkgever aanleiding om deze werknemer op staande voet te ontslaan.

Juridisch kader

Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer verstrekkende gevolgen. Zo heeft hij van de een op andere dag geen baan en dus geen loon meer, én, heeft een op staande voet ontslagen werknemer geen recht op een werkloosheidsuitkering. Vanwege die verstrekkende gevolgen zijn aan een ontslag op staande voet strikte regels verbonden, die door een rechter streng worden getoetst.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan:

• Er moet sprake zijn van een dringende reden voor een ontslag. Dit betekent dat gedragingen van de werknemer dermate verwijtbaar zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren;
• Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden nadat de dringende reden aan werkgever bekend is geworden. Dat betekent dat werkgever  niet zonder reden een aantal dagen mag wachten. Wel is er ruimte voor het toepassen van hoor en wederhoor en mag de werkgever een bepaalde gedraging onderzoeken om vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet;
• Tegelijkertijd met het geven van het ontslag op staande voet dient de werkgever aan de werknemer mee te delen waarom hij op staande voet ontslagen wordt. De gedachte hierachter is dat een werknemer het recht heeft om precies te weten waarom hij op staande voet ontslagen wordt. In verband met de bewijslast die bij werkgever ligt is schriftelijke bevestiging nodig. Klik hier voor onze eerdere nieuwsbrief over de strikte eisen die aan de omschrijving van de ontslagreden(en) wordt gesteld. 

Het ontslag op staande voet kent dus naast een materieel vereiste (namelijk de vraag of sprake is van een dringende reden), ook twee formele vereisten. Aan alle drie de vereisten moet zijn voldaan voordat sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Dringende reden?

De werknemer was het niet eens met zijn ontslag op staande voet en verzocht de kantonrechter om vernietiging hiervan. De werknemer richtte zijn pijlen op (het ontbreken van) de dringende reden. Zo voerde hij o.a. aan 

dat het achterlaten van asbesthoudend materiaal in de ruimte niet heeft geleid tot veiligheidsrisico’s, en daarnaast ging het volgens de werknemer ‘slechts’ om asbest uit risicoklasse 1. De rechter was echter snel klaar met dit verweer door te overwegen dat de werknemer de ruimte pas vrij had mogen geven indien deze geen zichtbare asbestdeeltjes meer zou bevatten, en er waren nu eenmaal wel zichtbare asbestdeeltjes aanwezig. Bovendien blijkt uit het door de werknemer zelf ingevulde certificaat dat het ging om asbest uit risicoklasse 2, en niet uit asbest uit risicoklasse 1.

Vervolgens voerde de werknemer aan dat hij er op mocht vertrouwen dat de werkgever een en ander rechtstreeks met de opdrachtgever zou afhandelen, en dat er verder geen wettelijke instanties bij betrokken zouden worden. Alhoewel dit niet duidelijk uit de uitspraak blijkt, lijkt de werknemer hier te bedoelen dat hij niet vooraf is gewaarschuwd en dat hij niet wist dat een ontslag op staande voet het gevolg van zijn handelen zou kunnen zijn. De werkgever verweert zich tegen deze stelling door aan te voeren dat de werknemer meerdere malen is gewaarschuwd m.b.t. de werkzaamheden, en zich er wel degelijk bewust van was dat het niet voldoen aan de veiligheidsvoorschriften een ontslag op staande voet tot gevolg zou kunnen hebben nu in artikel 3 van de Arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever het volgende was opgenomen: “dat schending van de veiligheidsvoorschriften daarom in beginsel altijd reden is voor ontslag op staande voet”.

De rechter volgt de werkgever in zijn redenering, en verwerpt ook dit verweer van de werknemer.

Als laatste verweer voert de werknemer nog zijn persoonlijke omstandigheden aan. Hij beroept zich o.a. op de financiële gevolgen van het ontslag, en benoemt hij zijn goede functioneren van de afgelopen jaren. Helaas voor de werknemer gaat de kantonrechter ook aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer voorbij. De kantonrechter onderkent dat het ontslag financiële gevolgen voor de werknemer heeft, maar dit legt gezien de aard en ernst van de handelwijze van de werknemer onvoldoende gewicht in de schaal. De bedoeling van de (eind)controle is immers dat derden daarop mogen afgaan en dat zij concreet gevaar kunnen lopen indien deze controle niet naar behoren is gedaan. Bovendien, zo constateert de rechter, blijkt uit de overgelegde stukken bepaald niet dat sprake is van een vlekkeloos dienstverband van de werknemer.

De rechter in deze zaak kwam dan ook tot het oordeel dat de werknemer grovelijk de plichten had veronachtzaamd die de arbeidsovereenkomst hem oplegde en liet het ontslag op staande voet in stand. De werknemer had ook nog een transitievergoeding gevorderd. Deze werd hem echter ontzegd nu het beëindigen van de arbeidsovereenkomst  het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zelf.

Afsluiting en tips

Voor werkgevers actief in de asbestbranche is het goed om te zien dat ook rechters zich bewust zijn van de veiligheidsrisico’s bij (het werken met) asbest. Deze uitspraak maakt duidelijk dat daadwerkelijk tegen werknemers mag worden opgetreden, bijvoorbeeld door middel van een ontslag op staande voet, als zij zich niet aan de geldende veiligheidsvoorschriften houden.

Tegelijkertijd is het van belang te benoemen dat het ontslag op staande voet de meest verstrekkende maatregel is die een werkgever kan nemen, en dit slechts als laatste redmiddel mag worden gebruikt. Uit deze zaak kan dan ook niet worden afgeleid dat een werknemer die de veiligheidsvoorschriften niet naleeft, per definitie op staande voet ontslagen mag worden. In sommige gevallen ligt een officiële waarschuwing, schorsing, boete en/of ontbinding via de kantonrechter meer in de rede.

Als al wordt besloten om tot een ontslag op staande voet over te gaan is tot slot van belang te beseffen dat dit altijd (procedurele) risico’s met zich brengt en slechts geldig is indien aan een aantal voorwaarden wordt voldaan (zie de toelichting onder het kopje “juridisch kader”).  Indien een ontslag op staande voet niet aan de daar benoemde voorwaarden voldoet, kan de rechter het ontslag vernietigen, of in plaats daarvan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Gelet op het voorgaande is het dus van belang om, alvorens enige arbeidsrechtelijke maatregel te nemen tegen een werknemer die de veiligheidsvoorschriften niet naleeft, juridisch advies in te winnen. Verder maakt deze zaak duidelijk dat rechters er waarde aan toekennen indien binnen een organisatie een protocol aanwezig is waarin op een heldere manier wordt uitgelegd welke veiligheidsvoorschriften werknemers in acht moeten nemen, en wat de mogelijke gevolgen zijn (bijvoorbeeld een ontslag op staande voet) indien zij de veiligheidsvoorschriften schenden.

Mocht u over het voorgaande vragen hebben, een veiligheidsprotocol willen laten opstellen of een bestaand protocol juridisch wil laten screenen, dan helpt de sectie Arbeidsrecht van LXA The Law Firm u graag verder.