ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN BIJ RE-INTEGRATIE EN EEN TRANSITIEVERGOEDING, KAN DAT?

Werkneemster in deze zaak was in dienst van een Amsterdamse scholengemeenschap. Het dienstverband staat bol van incidenten, waarin partijen ook al eens mediation nodig hebben gehad om nader tot elkaar te komen. Uiteindelijk meldt werkneemster zich op 22 augustus 2016 100% ziek. Hierna volgt een reeks van incidenten:

• Werkneemster voldoet niet aan het eerste advies van de bedrijfsarts en loonbetaling wordt per 15 september 2016 tot 3 oktober 2016 gestaakt;
• Werkneemster start per 2 december 2016 met de re-integratie;
• Op 19 juli 2017, werkneemster is dan bijna één jaar ziek, adviseert de bedrijfsarts om de nadruk te leggen op re-integratie in spoor 2. Partijen spreken af hier na de zomervakantie mee te starten;
• Op 30 augustus 2017 weigert werkneemster in te stemmen met het re-integratieplan, waardoor spoor 2 niet van start gaat;
• Per 11 september 2017 wordt de loonbetaling wederom gestaakt;
• Op 13 september 2017 oordeelt de bedrijfsarts dat werkneemster voldoende belastbaar is voor spoor 2, vervolgens laat werkneemster lange tijd niet of nauwelijks van zich horen;
• Werkgever vraagt eind 2017 een deskundigenoordeel van UWV over de re-integratie inspanningen van werkneemster. Op 15 januari 2018 oordeelt UWV kort gezegd (en gek genoeg) dat werkneemster voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht;
• In februari 2018 komen partijen weer met elkaar in gesprek en spreken af dat loonbetaling wordt hervat zodra werkneemster start met de re-integratie;
• Werkneemster doet vervolgens tot twee keer toe een vakantieaanvraag, welke door werkgever wordt geweigerd omdat de re-integratie nog niet loopt. Werkneemster laat vervolgens weten de vakantie al geboekt te hebben;
• Op 14 mei 2018 gaat werkneemster daadwerkelijk met vakantie.

De voorgaande (bizarre) gang van zaken brengt werkgever er uiteindelijk toe om op 31 mei 2018 een ontbindingsverzoek in te dienen op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van werkneemster bestaande uit i) het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, en ii) het zonder toestemming (buiten de vakantieperiode om) met vakantie gaan. Aangezien werkgever van mening is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen verzoekt zij tevens om aan werkneemster geen transitievergoeding toe te kennen.

Oordeel kantonrechter Amsterdam[i]

Aangezien UWV in haar deskundigenoordeel van 15 januari 2018 heeft geoordeeld dat werkneemster voldoende aan haar re-integratie heeft meegewerkt verweert werkneemster zich logischerwijs met een beroep op dit oordeel. De kantonrechter passeert dit verweer  omdat het volgens hem onbegrijpelijk is, in het licht van de door werkgever overgelegde stukken. Concreet legt de kantonrechter de volgende omstandigheden aan dit oordeel ten grondslag:

• Werkneemster verschijnt niet op afspraken met de bedrijfsarts;
• Werkneemster is lange tijd onbereikbaar voor zowel werkgever als re-integratiebureau en geeft geen gehoor aan verzoeken om contact op te nemen;
• Werkneemster weigert medewerking te verlenen aan re-integratie in spoor 2;
• Werkneemster levert te laat medische machtigingen in;
• Werkneemster weigert het Plan van Aanpak te ondertekenen.

Verder betrekt de kantonrechter ook nog in zijn oordeel dat werkgever zich juist voorbeeldig heeft gedragen door er alles aan te doen om in contact met werkneemster te blijven.

Het voorgaande brengt de kantonrechter dan ook tot het (logische) oordeel dat werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Voor dit oordeel is mede redengevend, zo gaat de kantonrechter verder, dat werkneemster vijf weken met vakantie is gegaan terwijl haar uitdrukkelijk toestemming is geweigerd. Hierdoor heeft werkneemster bewust de re-integratieverplichtingen naast zich neergelegd. Dit rekent de kantonrechter werkneemster ernstig aan.

Gelet op het voorgaande komt de kantonrechter dan ook tot de slotsom dat de hiervoor beschreven gedragingen van werkneemster zowel afzonderlijk als tezamen verwijtbaar handelen opleveren. Aangezien volgens de kantonrechter zelfs sprake is van ernstig verwijtbaar handelen wordt de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn ontbonden.

Het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen is normaal gesproken ook dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Echter, de kantonrechter in deze kwestie maakt gebruik van de uitzondering op deze hoofdregel en kent werkneemster toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding toe van € 10.000,- (dit betreft ongeveer 25% van wat deze normaal zou zijn). De kantonrechter vindt namelijk dat het niet toekennen van een transitievergoeding, gezien de persoonlijke omstandigheden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en de duur van het dienstverband van werkneemster, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Tot slot

De uitspraak van de kantonrechter is enerzijds heel logisch te noemen, maar anderzijds toch ook opmerkelijk. Het is natuurlijk evident dat werkneemster (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld nu zij werkelijk alle (wettelijke) verplichtingen en instructies van de werkgever aan haar laars heeft gelapt. Het geduld van de werkgever is in die zin nog te prijzen. Aan de andere kant is het natuurlijk moeilijk uit te leggen dat een werkneemster die zich zo gedraagt, of eigenlijk misdraagt, alsnog een (gedeeltelijke) transitievergoeding van € 10.000,- krijgt toegekend.

Gelukkig voor werkgevers zijn er kantonrechters die bij ernstige schending van re-integratieplichten geen transitievergoeding toe kennen. Zie hiervoor het artikel 'Transitievergoeding verschuldigd bij schending re-integratieverplichtingen?'.

[i] Kantonrechter Amsterdam 17 augustus 2018, ECLI:NLRBAMS:2018:6202