ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST DIRECTEUR VERKOOP; GEHEIME GELUIDSOPNAME ACCEPTABEL?

De casus

Op 15 juli 2015 treedt de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst als verkoopdirecteur met een maandsalaris van € 7.500,- bruto per maand inclusief vakantietoeslag, exclusief emolumenten. Vanaf het voorjaar van 2016 (amper 6 maanden na aanvang van het dienstverband)  vinden meerdere gesprekken plaats over de koers van het bedrijf en de rol van de werknemer daarin. Op 19 mei 2016 wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden en per brief van 27 mei 2016 wordt hem meegedeeld dat de werkgever niet verder wil met de werknemer en het dienstverband wordt beëindigd per 1 oktober 2016. Als reden wordt genoemd dat de werknemer niet kan voldoen aan de eisen die voor de functie zijn gesteld. Aangegeven wordt dat deze besproken zijn maar niet tot verbetering hebben geleid.

Bij de overhandiging van de laatste brief van 27 mei 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de CEO en de werknemer waarvan de werknemer in het geheim een geluidsopname heeft gemaakt. Het schriftelijk transcript van dit gesprek is als bijlage in de procedure overgelegd. De werkgever reageert furieus en stelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer doordat in het geheim opnames zijn gemaakt van een gesprek met de CEO en inbreuk gepleegd is op diens persoonlijke levenssfeer. De verkoopdirecteur stelt zich in de procedure op het standpunt dat de geluidsopname noodzakelijk was om aan te tonen dat het gestelde disfunctioneren helemaal niet de werkelijke reden is voor het ontslag. Uit de geluidsopname zou blijken dat op het functioneren als zodanig niet veel was aan te merken maar de CEO in deze verkoopdirecteur niet de juiste persoon zag en bij zijn aanname een vergissing had begaan.

De kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake hoeft te zijn van een ongeoorloofde inbreuk op het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer als het opgenomen gesprek is gevoerd in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, een zakelijk karakter had en dus de persoonlijke levenssfeer van werknemer of werkgever niet in het geding is. In een dergelijk geval weegt het belang van de waarheidsvinding zwaarder dan het belang van bescherming van de persoonlijke levenssfeer. De kantonrechter past deze maatstaf toe en constateert dat het opgenomen gesprek een volledig zakelijk karakter had en dat in het gesprek geen zaken aan de orde zijn geweest die de persoonlijke levenssfeer van de CEO betreffen. De rechter oordeelt vervolgens dat de werknemer deze geluidsopname mocht maken en ook mocht gebruiken en constateert dat dit geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert van de zijde van de werknemer.

Ook in deze zaak oordeelt de kantonrechter dat het disfunctioneren op zich al niet voldoende is aangetoond maar dat met name wegens het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject voldoende is om vast te stellen dat niet aan de grond voor disfunctionering is voldaan.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter over de grond dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Ook deze grond lijkt niet goed genoeg uit de verf te komen. Hierbij speelt mee dat uit de transcriptie van het gesprek blijkt dat de werkgever van mening is dat de directeur niet de juiste man op de juiste plaats is, maar dit argument is niet voldoende voor het aannemen van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Vervolgens komt de kantonrechter toch tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens een verstoorde verhouding omdat de werkgever in het gesprek dat opgenomen is de mogelijkheid tot voortzetting van de samenwerking heeft uitgesloten en de werknemer op non-actief is geplaatst zonder redelijke grond en beëindiging van het dienstverband is nagestreefd eveneens zonder redelijke grond. De kantonrechter oordeelt aldus dat de werkgever in dit geval geforceerd naar het einde heeft toegewerkt. Anders dan de vorige rechter beslist de kantonrechter hier dat voortzetting van de samenwerking en dus afwijzing van de ontbinding geen redelijk doel dient omdat van enige vruchtbare samenwerking niets meer te verwachten valt. Omdat de vertrouwensrelatie tussen de werknemer en de CEO onontbeerlijk is, ziet de rechter geen mogelijkheid de samenwerking te continueren en wordt er ontbonden.

De billijke vergoeding

De rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en oordeelt dan ook dat werknemer in aanmerking moet komen voor een billijke vergoeding zeker omdat een transitievergoeding niet toegekend kan worden nu het dienstverband korter dan twee jaar heeft geduurd. De kantonrechter oordeelt dat de hoogte van de billijke vergoeding moet worden afgeleid van het niet in acht genomen verbetertraject. De kantonrechter vindt dat dit verbetertraject ten minste twaalf maanden had moeten duren onder aftrek van de opzegtermijn van vier maanden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 december 2016 en kent een vergoeding toe van vijf maandsalarissen welke gevoegd bij de zeven maanden die de werknemer nog langer in dienst is geweest ( van mei tot december 2016) een totaal vergoeding oplevert van de genoemde twaalf maandsalarissen.

Conclusie

Aan de ene kant heeft deze uitspraak iets onbevredigends omdat deze ertoe leidt dat de werkgever er uiteindelijk met veel oneigenlijke middelen in slaagt het dienstverband te laten eindigen terwijl dit nou juist niet de bedoeling is geweest van de minister bij invoering van de WWZ. De uitspraak van de voorgaande rechter ligt veel meer in de lijn van Minister Asscher maar heeft wel tot gevolg dat een bijna onmogelijke situatie ontstaat op de werkvloer hetgeen in laatstgenoemde uitspraak is voorkomen.

Bron: ECLI:NL:RBZWB:2016:6373