PROEFTIJDONTSLAG VOOR AANVANG DIENSTVERBAND; KAN DAT?

De feiten

Na een uitgebreide sollicitatieprocedure, bestaande uit onder meer een speeddate met vier medewerkers gevolgd door twee ‘2e ronde’ gesprekken van elk 45 minuten met in totaal vijf medewerkers van werkgever en het checken van positieve referenties, sluiten werkgever en werknemer medio juli 2018 een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. De ingangsdatum is 1 september 2018 en er geldt een proeftijd van één maand.

Ruim een maand later, op 15 augustus 2018, vindt een kennismakingsgesprek plaats waarbij werknemer door werkgever wordt geconfronteerd met vermeende negatieve signalen. Op 21 augustus 2018 – dus vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst – ontvangt werknemer bericht dat werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Als de werknemer daarom vraagt geeft de werkgever een schriftelijke motivatie en deze luidt als volgt:

“Je hebt de sollicitatieprocedure, bestaande uit gesprekken en opvragen van referenties, positief doorlopen. Daarna, tussen deze gesprekken en ingangsdatum van je dienstverband, nodigde ik je uit voor een persoonlijk kennismakingsgesprek samen met [medewerker A] (woonzorgmanager). Ook had ik de behoefte de signalen die mij bereikt hadden over jouw functioneren in het verleden aan je voor te leggen.

Na dat gesprek hebben wij helaas moeten concluderen dat wij je onvoldoende geschikt achten voor de functie van teamleider binnen onze organisatie. Dit vanwege het feit dat jij, geconfronteerd met de feedback en de signalen, gedrag liet zien, dat wat ons betreft niet past bij de rol die je binnen onze organisatie zou gaan vervullen. Gezien het feit dat wij beiden bij het gesprek aanwezig zijn geweest, denk ik dat jij hieraan voldoende hebt om te begrijpen waar het is misgegaan.”

Werknemer, die inmiddels een dienstverband van 19 jaar heeft opgezegd om bij deze werkgever te kunnen beginnen, legt zich hier niet bij neer en vordert bij de kantonrechter onder meer een billijke schadevergoeding ter hoogte van 12 maandsalarissen, de beoogde duur van het nieuwe dienstverband.

Standpunt werknemer

Werknemer stelt dat werkgever in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld, door haar al voor aanvang van de proeftijd te ontslaan. Werknemer wijst er hierbij op dat ze een uitgebreide sollicitatieprocedure heeft doorlopen en vervolgens te horen heeft gekregen dat ze was aangenomen voor de functie.

Werknemer is verder van mening dat zij geen eerlijke kans heeft gekregen om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen. Door de handelwijze van werkgever heeft zij schade geleden. Zo heeft zij haar 19-jarig dienstverband bij haar ‘oude werkgever’ opgezegd om bij werkgever te gaan werken. Zij wijst er ook nog op dat zij kostwinner is en dat de kans klein is dat zij snel een vergelijkbare baan zal vinden, gelet op haar leeftijd en de geruchten die verspreid zijn over haar functioneren.

Standpunt werkgever

Werkgever stelt zich op het standpunt dat een rechtsgeldig proeftijdontslag is gegeven. De beslissing om werknemer te ontslaan is gebaseerd op de objectieve waarneming van gedrag van haar tijdens het kennismakingsgesprek. Op grond daarvan heeft werkgever zich een mening gevormd over het toekomstig functioneren werknemer en besloten om werknemer te ontslaan.

Beoordeling

De kantonrechter stelt vast dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging op 21 augustus 2018 rechtsgeldig en doet de door werkgever daaraan ten grondslag gelegde reden en het tijdstip van opzegging niet af aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Voor de opzegging tijdens (of voorafgaand aan) de proeftijd hoeft een werkgever immers geen redelijke grond te hebben, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter overweegt verder dat als uitgangspunt geldt dat de partij die de arbeidsovereenkomst (voorafgaand of) tijdens de proeftijd opzegt, niet snel schadeplichtig is. De proeftijd is immers bedoeld om “partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen”. De mogelijkheid om (voorafgaand of) tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen sluit daar bij aan.

De kantonrechter vindt dat werkgever in deze concrete situatie wel in strijd met de normen van goed werkgeverschap gehandeld. Hierbij hecht de kantonrechter waarde aan de uitgebreide sollicitatieprocedure, het arbeidsvoorwaardengesprek waarbij door werknemer het belang van haar oude baan (met duur dienstverband van 19 jaar) is benadrukt en de toezeggingen van werkgever.

De kantonrechter overweegt dat ook vóór indiensttreding geldt dat werkgever zich jegens werknemer als goed werkgever dient te gedragen. Naar het oordeel van de kantonrechter is werkgever in deze periode tekort geschoten. Door werknemer tijdens een kennismakingsgesprek te overvallen met negatieve signalen over haar functioneren bij haar vorige werkgever en haar af te rekenen op haar reactie daarop, heeft werkgever niet als goed werkgever gehandeld. Bovendien is werkgever uitgegaan van negatieve signalen, die zij niet concreet heeft gemaakt richting werknemer, terwijl zij werknemer geen reële mogelijkheid heeft gegeven om deze signalen te weerleggen. Gelet op de toezeggingen die werkgever aan werknemer heeft gedaan had van werkgever mogen worden verwacht dat zij werknemer de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen. Dat is niet gebeurd. Gelet op het lange dienstverband dat werknemer heeft opgegeven om bij werkgever te gaan werken en gelet op het feit dat zij kostwinner is, had van werkgever meer zorgvuldigheid mogen worden verwacht.

Schadevergoeding

De conclusie in deze zaak is dan ook dat werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Deze tekortkoming leidt er toe dat werkgever naar de werknemer schadeplichtig is. Dat de schade van werknemer twaalf maandsalarissen betreft, nu een proeftijdbeding van een maand was overeengekomen en werkgever onweersproken heeft gesteld dat zij de arbeidsovereenkomst in ieder geval tijdens het proeftijdbeding zou hebben opgezegd, neemt de kantonrechter niet aan. De door werknemer geleden schade is ten hoogste gelijk aan één maandsalaris. Hierbij wordt rekening gehouden met de omstandigheid dat werknemer zelf het risico heeft aanvaard dat de arbeidsovereenkomst binnen een maand na aanvang zou eindigen, door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.

Conclusie

De werkgever komt in deze zaak goed weg. Het proeftijdontslag houdt stand en de schadevergoeding die betaald moet worden bedraagt slechts een maandsalaris. De tijd en kosten van een procedure daargelaten. Werkgever heeft hiermee wel onnodige risico’s genomen.

Wilt u gebruik maken van het proeftijdbeding? Voorkom onnodige problemen en bespreek de juiste aanpak met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.