REGEERAKKOORD RUTTE III: DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN

Wet Werk en Zekerheid wordt aangepast

Er worden wijzigingen aangekondigd op diverse onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het gaat onder andere om onderstaande wijzigingen:

Ontslagrecht

Werkgevers moeten werknemers makkelijker kunnen ontslaan. Op dit moment geldt een systeem van afzonderlijke ontslaggronden die niet mogen worden gecombineerd. Dit leidt er in de praktijk toe dat veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen. NB: de evaluatie na één jaar WWZ leerde dat maar liefst 84% van de verzoeken waar disfunctioneren als grond werd aangevoerd, werd afgewezen. Hoe wil het kabinet dit realiseren? De WWZ wordt aangepast en er wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd. Deze maakt het mogelijk om meerdere gronden te combineren (bijv. verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Met andere woorden: de ‘ontslagcocktail’ zoals we die van voor invoering van de WWZ kenden, komt terug op de menukaart.

Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reguliere transitievergoeding!).

Transitievergoeding

Er worden diverse maatregelen genomen om meer balans te krijgen in de transitievergoeding:

• Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van na twee jaar. 
• Ten tweede gaat voor alle jaren van het dienstverband gelden dat een opbouw wordt gerealiseerd van 1/3 maandsalaris (nu geldt dat na 10 jaar ½ maandsalaris wordt opgebouwd). De overgangsregeling voor 50+ ers blijft wel in stand.
• Het wordt makkelijker om gemaakte scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
• Het kabinet kondigt aan dat enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verlicht, vooral voor MKB- ers. Dit betreft (1) het doorzetten van twee voorstellen die momenteel bij de kamer liggen: compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte en (2) geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao regeling van toepassing is.
• De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt ruimer en eenvoudiger.
• Tot slot zal het kabinet nog met voorstellen komen voor de werkgever die zijn bedrijf eindigt wegens pensionering of ziekte, om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.

Uitbreiding ketenregeling

De inperking van de duur van de ketenregeling, als gevolg van de WWZ, van 36 maanden naar 24 maanden wordt weer teruggedraaid. Dat betekent dat werkgevers hun werknemers pas weer na 3 jaar  een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoeven aan te bieden. Of overgangsrecht wordt ingevoerd is nog niet bekend.

Daarnaast wordt de mogelijkheid verruimd om de tussenpoze van 6 maanden (waarna pas een nieuwe keten gaat lopen) te verkorten bij cao. Nu kan dat nog slechts bij seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk. Dat betekent dat in die gevallen minder snel sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Proeftijd

Om het aanbieden van vaste contracten te stimuleren worden de mogelijkheden voor een lange proeftijd verruimd. Als een werkgever meteen een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, gaat een maximale proeftijd van vijf maanden gelden. Bij contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van drie maanden overeengekomen worden.

NB. Werkgevers juich niet te vroeg; veel cao’s zijn aangepast na invoering van de WWZ en bepalen bijvoorbeeld dat na 24 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In het geval een minimum cao van toepassing is, prevaleren de afwijkingen in de cao die voor werknemers gunstiger zijn. Kortom: in dat geval geldt de bepaling uit de cao.

Payrolling

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, evenals uitzendwerk en detachering. Payrolling wordt zo vormgegeven dat het slechts een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers. Het kabinet gaat komen met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. Het kabinet wil payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap.

Nulurencontracten

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid en ongewenste situaties waarbij nodeloze beschikbaarheid ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden. Men gaat vastleggen dat deze werknemers niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep, of dat bij afzegging recht op loon ontstaat. 

Loondoorbetaling bij ziekte

Het kabinet neemt een aantal maatregelen om de verplichtingen bij loondoorbetaling te verlichten. Het gaat hierbij onder meer om:

• De loondoorbetalingsperiode van kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee jaar naar één jaar. Voor het tweede jaar komt een collectieve verzekering waar alle kleine werkgevers verplicht aan mee betalen. Zo kunnen die werkgevers de risico's delen. De langdurig zieke werknemer krijgt dus nog wel hetzelfde geld.
• De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na deze periode wordt een collectieve uniforme premie geheven.
• In aanvulling hierop worden enkele maatregelen die al eerder zijn aangekondigd maar controversieel zijn verklaard, doorgezet. Het gaat om een wetswijziging om onzekerheid weg te nemen over het risico op een loonsanctie.

Andere regels voor zzp’ers / opdrachtnemers

Na alle kritiek op de Wet DBA is het geen verrassing: de regels voor zzp’ers gaan weer op de schop. Het kabinet kondigt aan dat de Wet DBA vervangen wordt. Bij de nieuwe wet worden onder andere onderstaande uitgangspunten betrokken:

• In de wet wordt beter omschreven wat het betekent om in loondienst te zijn. Het begrip ‘gezagsverhouding’ wordt in de wet verduidelijkt.
• Aan de onderkant van de markt komt een minimum-uurtarief voor zzp’ers. Dat zal tussen de 15 en 18 euro liggen. Wie minder verdient wordt door de Belastingdienst gezien als een werknemer. Dat houdt in dat de opdrachtgever ineens werkgever wordt en onder meer vakantiegeld en de premies voor werknemersverzekeringen moet betalen.
• Aan de bovenkant van de markt komen voor zelfstandigen een ‘opt out’ regeling voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen indien sprake is van een hoog tarief en kortere duur van de overeenkomst of niet reguliere bedrijfsactiviteiten (bij hoog tarief wordt gedacht aan 75 euro per uur).
• Voor zelfstandigen boven het ‘lage tarief’ gaat gewerkt worden met ‘opdrachtgeversverklaringen’ in plaats van de modelovereenkomsten. Opdrachtgevers die een zzp’er inhuren moeten via een webmodule een online vragenlijst invullen waaruit ze kunnen opmaken hoe de Belastingdienst over de overeenkomst met de zzp’er zal oordelen. Met deze ‘opdrachtgeversverklaring’ krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de module niet naar waarheid is ingevuld).
• Opdrachtgevers krijgen de tijd om aan de nieuwe regels te wennen. Na invoering van de nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid.

Vaderschapsverlof uitgebreid naar zes weken

Vaders krijgen nu nog twee dagen betaald vrij na de geboorte van hun kind, maar dat worden er vanaf 1 januari 2019 vijf. Per 1 juli 2020 komt er een speciaal aanvullend verlof voor partners bij. In het eerste half jaar na de geboorte van een kind kan de partner vijf weken verlof opnemen. In die periode krijgt hij een uitkering van 70 procent van zijn loon van het UVW (tot maximaal 70% van het maximum dagloon).

Conclusie

De conclusie na 2 jaar WWZ was, kort samengevat, vaste werknemers ontslaan is moeilijker, maar als het lukt wel goedkoper.  Hier lijkt het kabinet met deze maatregelen van terug te komen.

De praktijk kan niet wachten tot een aantal maatregelen, zoals uitbreiding van de ketenregeling, invoering van de cumulatie ontslaggrond en het verkrijgen van zekerheid bij ‘DBA  contracten’  (zzp’ers) wordt ingevoerd. Deze zijn in de arbeidsrechtpraktijk zeer welkom. 

Alhoewel de hoofdlijnen bekend zijn, dienen veel details nog uitgewerkt te worden . Het blijft dus nog even afwachten. We houden u uiteraard op de hoogte.