TRENDS IN REORGANISATIELAND

De laatste maanden merken we in de arbeidsrechtpraktijk een toenemende kritische houding van UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Een aantal aspecten springt daar uit, zoals medezeggenschap en herplaatsing. In de rechtspraak zien we dat rechters deze aspecten ook kritisch beoordelen. We informeren u daarom graag over de ontwikkelingen.

Nieuwe spelregels

De juridische basis van een bedrijfseconomisch ontslag is sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vastgelegd in de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels UWV. In augustus 2018 zijn in deze Uitvoeringsregels UWV de spelregels verder aangescherpt. De (belangrijkste) wijzigingen zijn:

• Een werkgever met 10 tot 50 werknemers moet de Personeelsvertegenwoordiging (PVT) raadplegen als de reorganisatie ten minste een kwart van de medewerkers raakt. Als er geen PVT is dan dient een personeelsvergadering plaats te vinden.
• Als er in een onderneming met 50 of meer werknemers ten onrechte geen Ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een werkgever met 10 tot 50 werknemers.
• Om te bepalen wie werkzaam is in een categorie uitwisselbare functies is de functiebeschrijving leidend. Alleen als een functiebeschrijving ontbreekt of de feitelijke situatie sterk afwijkt, wordt gekeken naar de feitelijke situatie.
• Werkgever heeft een actievere rol in het kader van de herplaatsingsinspanning. Werkgever moet (aantoonbaar!) onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Van werkgever wordt verwacht dat hij een herplaatsingsgesprek voert en dat hij inzichtelijk maakt welke vacatures er zijn en binnen redelijke termijn zullen ontstaan.
• Werkgever moet zich ervan vergewissen of herplaatsing mogelijk is door middel van scholing. Met scholing moet werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar worden voor de nieuwe functie. De scholing hoeft niet te zijn afgerond binnen die termijn.
• Wanneer een werkgever deel uitmaakt van een internationale groep dient de herplaatsingsplicht ook gericht te zijn op passende functies bij buitenlandse onderdelen, tenzij werknemer zijn beschikbaarheid beperkt tot functies in Nederland of bepaalde regio.
• Herplaatsingsplicht start op het moment dat werkgever ermee bekend wordt dat arbeidsplaats van werknemer komt te vervallen.

Medezeggenschap

Sinds de wijziging van de Uitvoeringsregels UWV toetst UWV bij bedrijfseconomische ontslagaanvragen kritisch of een medezeggenschapstraject is gevolgd en wat de inhoud daarvan is. Indien bij de ontslagaanvraag geen adviesaanvraag aan de OR en advies van de OR is overgelegd, kunnen de navolgende vragen van UWV worden verwacht:

• Licht toe of het (voorgenomen) besluit leidt tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van (gezamenlijk) ten minste 25% van het personeel.
• Is daarover een personeelsvergadering gehouden?
• Zoja, wat was de uitkomst van de raadpleging en kunt u de (schriftelijke) uitkomst van de raadpleging aan ons toesturen? Zo nee, wordt het personeel alsnog geraadpleegd en zo ja, op welke termijn?

Als deze vragen niet naar tevredenheid van UWV worden beantwoord dan volgt een afwijzing met verwijzing naar de medezeggenschapsverplichtingen zoals neergelegd in de Uitvoeringsregels.UWV stelt zich dan op het standpunt: “Wij zijn van oordeel dat uw ontslagaanvraag vooralsnog prematuur is.”

Ryanair ondervond dit in maart van dit jaar en kreeg een afwijzing van het UWV, onder andere vanwege het feit dat geen advies was gevraagd aan de personeelsvergadering (vanwege ontbreken OR) over de sluiting van de basis op Eindhoven Airport.

Wat betekent dit voor de voorgenomen reorganisatie in de praktijk? Werkgever wordt teruggestuurd naar de OR, PVT of personeelsvergadering en dient alsnog advies te vragen resp. in overleg te treden. Daarna kan werkgever opnieuw zijn ontslagaanvraag indienen en gaat – mits de vragen van UWV wel naar tevredenheid beantwoord kunnen worden – door naar de volgende horde. Dan volgt een inhoudelijke beoordeling van (1) de bedrijfseconomische noodzaak; (2) de correcte toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en (3) de herplaatsingsinspanningen.

Overigens, in het geval van Ryanair liep het anders. Een achttal van de betrokken vliegers diende zelf een ontbindingsverzoek bij de rechter in omdat Ryanair al uitvoering had gegeven aan de sluiting. De rechter wees de door de werknemers gevraagde ontbinding toe onder toekenning van de transitievergoeding én – wegens ernstig verwijtbaar handelen van Ryanair – een billijke vergoeding van bij zes vliegers ter hoogte van € 350.000, eenmaal € 400.000 en eenmaal € 425.000. Hierbij speelde niet zozeer de sluiting een rol als wel de manier waarop deze had plaatsgevonden en de bejegening van de vliegers.

Herplaatsingsinspanningen

Anders dan bij het begrip uitwisselbare functie gaat het bij herplaatsing in een passende functie juist wel om subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Het begrip passende functie is daarmee veel ruimer. Van werkgever wordt een actieve rol in het kader van de herplaatsingsinspanning vereist. Deze rol is sinds de wijziging van de uitvoeringsregels nog actiever en ook dat wordt door UWV getoetst.

Bij de beoordeling van de ontslagaanvraag vraagt UWV niet alleen om een vacature overzicht binnen de onderneming (en de groep!) maar ook om een toelichting waarom er geen passende functies zijn én naar de (concrete) uitkomsten van het herplaatsingsgesprek.

In de rechtspraak worden de concrete herplaatsingsinspanningen nog verder uitgekristalliseerd. Van werkgever wordt verwacht dat hij actief onderzoekt of een werknemer geschikt is voor een nieuwe of andere (passende) functie. Als dat niet zo is dient werkgever vervolgens te onderzoeken of werknemer met behulp van scholing binnen redelijke termijn alsnog geschikt te maken is. Hof Den Bosch overwoog onlangs dat of een werknemer geschikt is voor een nieuwe/passende functie of binnen redelijke termijn geschikt te maken is, afhankelijk is van opleiding, kennis, ervaring en vaardigheden van werknemer. Verder is van belang dat een werknemer ten minste de kans moet hebben gehad om belangstelling kenbaar te maken én dat overleg moet hebben plaatsgevonden. Met andere woorden; het enkele toesturen van nieuwe vacatures is niet voldoende.

Conclusie

Dat de spelregels zijn aangescherpt is merkbaar bij de beoordeling van bedrijfseconomische ontslagen door UWV. Het belang van een goede en zorgvuldige voorbereiding is daarmee onmiskenbaar. Denk u hierbij onder meer aan actuele functiebeschrijvingen, tijdig inzetten van een medezeggenschapsprocedure met OR, PVT of personeelsvergadering én documentatie van uw (voortdurende) herplaatsingsinspanningen.

Voor meer informatie over de regels en procedures, advies over een juiste aanpak of begeleiding bij een reorganisatie neem gerust contact op. Team Arbeidsrecht van LXA adviseert u graag.