BREAKING – WAB AANGENOMEN DOOR EERSTE KAMER

WAB

Het doel van de WAB is meer balans tussen flexwerk en vaste banen. De volgende maatregelen moeten deze kloof tussen flex en vast gaan verkleinen:

• Een ‘cumulatiegrond’ in het ontslagrecht die het mogelijk maakt een werknemer te ontslaan vanwege (een optelsom van) meerdere ontslagredenen, waarbij de f-grond – ontslag wegens werkweigering in verband met een gewetensbezwaar – is uitgesloten van cumulatie. De rechter mag bij gebruik van de cumulatiegrond de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%;
• De transitievergoeding zal voortaan vanaf dag één van het dienstverband verschuldigd zijn. De opbouw van de transitievergoeding zal ook worden gewijzigd, in die zin dat de opbouw gedurende het dienstverband hetzelfde blijft, namelijk 1/3^e maandsalaris per gewerkt dienstjaar;
• Kleine ondernemers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte zullen worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij aan hun werknemers moeten betalen;
• De werkgever kan bij een opzegging tijdens de proeftijd geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding, tenzij het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd mededeelt;
• De ketenregeling wordt gewijzigd naar maximaal 3 bepaalde tijd-contracten gedurende 36 maanden en een tussenperiode van 6 maanden voordat een nieuwe keten begint;
• Payrolling krijgt een eigen regeling in de wet, waarbij de payrollovereenkomst wordt gezien als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. De payroller krijgt recht op gelijke arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van pensioen) als de arbeidskrachten van de inlener;
• Oproepkrachten zijn alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep indien de werkgever hen vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep wordt ingetrokken, behoudt de oproepkracht toch recht op loon over die oproep. De werkgever is daarnaast verplicht na 12 maanden een vaste (gemiddelde) arbeidsomvang schriftelijk vast te leggen/aan te bieden, waarbij in een cao wel afwijkende afspraken mogen worden gemaakt voor seizoenarbeiders; en
• De WW-premie zal lager zijn indien de werkgever vaste contracten (voor onbepaalde tijd) aanbiedt. Jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste twaalf uur per week werken, vallen niet onder de hoge premie in het kader van de premiedifferentiatie.
• Tot slot zal de regering nog voor de zomer van 2019 met voorstellen komen voor een nieuw zzp-beleid gericht op een adequate bescherming van de zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid.

De beoogde inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. Eind 2019 wordt daarnaast een rapport verwacht van de Commissie ‘Regulering van werk’ die ingesteld is om zich te buigen over de manier waarop we werken in Nederland, nu en in de toekomst, en de regels die daarbij passen. Hoe lang de WAB van kracht zal zijn voordat het Nederlandse arbeidsrecht weer volledig op de schop gaat is dus maar de vraag. Toch zullen werkgevers rekening moeten houden met dit nieuwe pakket aan maatregelen.

Waar u als werkgever precies rekening mee moet gaan houden zal uitgebreid worden behandeld tijdens de volgende LXA seminars op 3 en 5 september 2019. Zet deze data dus vast in uw agenda! Een uitnodiging volgt later.

Mocht u nu al vragen hebben over de WAB of over andere (arbeidsrechtelijke) onderwerpen, dan kunt u daarvoor uiteraard bij ons terecht. Wij voorzien u graag van advies.