Door de bomen het verlof niet meer zien

Wet Flexibel Werken, vaderschapsverlof, aanvullend verlof, betaald ouderschapsverlof. Zomaar enkele regelingen die afgelopen jaren zijn aangepast of waarvan is aangekondigd dat er plannen zijn om ze (weer) aan te passen. Veel werkgevers zijn het overzicht kwijt. En belangrijk voor de werkgever, wie betaalt wat? In dit artikel een overzicht, anno 2022, van eventuele mogelijkheden op grond van de wet. Dat wil zeggen dat alle werknemers, die aan de voorwaarden voldoen, hier een beroep op kunnen doen.

Van belang op te merken is dat in een CAO, handboek of arbeidsovereenkomst aanvullende of afwijkende afspraken kunnen staan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan dat werknemer recht heeft op bijzonder of buitengewoon verlof bij familieomstandigheden of bijzondere gebeurtenissen of een hogere uitkering bij bepaalde verlofregelingen (dan het percentage dat de wet bepaalt). 

Overzicht relevante wet- en verlofregelingen

Wet arbeid en zorg

• Geboorteverlof
• Aanvullend geboorteverlof
• Ouderschapsverlof
• Kortdurend en langdurend zorgverlof
• Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof

Wet Flexibel Werken

• Aanpassing arbeidsuren

Hieronder een korte toelichting per regeling.

Geboorteverlof

Wie zwanger is en werkt heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Voor partners is dat anders geregeld. Sinds 1 januari 2019 krijgen partners van vrouwen die een kind hebben gekregen 1 werkweek vrij na de geboorte in plaats van twee dagen. Dit verlof wordt betaald door de werkgever en wordt ook wel vaderschapsverlof, partnerverlof of kraamverlof genoemd.

Voorwaarden:

• Werknemer dient het verlof op te nemen binnen 4 weken na de geboorte.
• Geboorteverlof is voor de partner van de moeder. Werknemer wordt als partner aangemerkt indien hij met de moeder is getrouwd, sprake is van geregistreerd partnerschap, ongehuwd samenwonen of het kind heeft erkend.
• Verlof mag niet geweigerd worden door werkgever.

Aanvullend geboorteverlof

Met ingang van 1 juli 2020 is de WET WIEG ingevoerd (Wet Invoering Extra Geboorteverlof) en geldt een aanvullende geboorteverlofregeling van vijf werkweken. Deze vijf weken kunnen in één keer, maar ook verspreid worden opgenomen over het eerste halfjaar na geboorte. 

Voorwaarden:

• Aanvullend geboorteverlof dient in beginsel minimaal 4 weken van tevoren aangevraagd te worden per e-mail of schriftelijk.
• Geboorteverlof is voor de partner van de moeder.
• Werknemer dient het verlof op te nemen binnen 6 maanden na de geboorte.
• Werknemer komt alleen in aanmerking voor aanvullend geboorteverlof indien het kind op of na 1 juli 2020 geboren is.
• In geval van zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen kan werkgever, in overleg met werknemer, het verlof tot 2 weken van tevoren veranderen (bijv. andere dagen/weken).
• Werknemer heeft gedurende het aanvullend geboorteverlof recht op 70% van zijn salaris (met een max. van 70% van het max. dagloon, meer concreet per 1 januari 2022 een bedrag van € 4.975,53 bruto per maand). Werkgever kan hiervoor een uitkering aanvragen bij UWV.

Ouderschapsverlof

De heer X kan een verzoek tot ouderschapsverlof indienen bij werkgever. Ouderschapsverlof is (op dit moment nog) onbetaald en kan door beide ouders worden aangevraagd voor een periode van maximaal 26 x de arbeidsduur per week (104 dagen).

Voorwaarden:

• Werknemer dient het verlof twee maanden van te voren aan te vragen.
• De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. Dit kan aaneengesloten (of gespreid) indien werknemer dat wenst.
• Ouderschapsverlof is mogelijk voor kinderen tot 8 jaar.
• Het verlof is op dit moment nog onbetaald, dus de heer X verliest een deel van zijn inkomen.
• Als gevolg van een Europese richtlijn wordt in Nederland de wet betaald ouderschapsverlof ingevoerd. Deze wet treedt op 2 augustus 2022 in werking en voorziet in 2 maanden (9 weken) betaald ouderschapsverlof en wel voor 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Hierbij geldt als extra voorwaarde dat de ouder deze 9 weken opneemt in het eerste levensjaar van het kind.
• Voor ouders als de heer X, die nog niet eerder ouderschapsverlof hebben opgenomen en waarvan het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 is, geldt dat zij ook aanspraak kunnen maken op betaald ouderschapsverlof.

Zorgverlof (kortdurend en langdurend)

Op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO) heeft een werknemer recht op zorgverlof voor zorgbehoevenden. Dit kan kortdurend zorgverlof zijn, maar ook langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof ziet op maximaal 2x de arbeidsduur per week en als voorwaarde geldt dat niemand anders dan de heer X de zorg op zich kan nemen. Tijdens kortdurend zorgverlof betaalt werkgever (minimaal) 70% van het salaris door. Nu geen sprake is van een zieke die verzorging nodig heeft biedt kortdurend zorgverlof de heer X geen soelaas.

De Wet Arbeid en Zorg kent ook een langdurend zorgverlof. De heer X heeft het recht om langdurend zorgverlof aan te vragen voor de verzorging van zijn kind in geval van levensbedreigende ziekte. Het begrip ‘verzorging’ dient ruim te worden uitgelegd.

Langdurend zorgverlof is onbetaald en kan worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6x de wekelijkse arbeidsduur per jaar.

Voorwaarden:

• Werknemer dient het verlof twee weken van te voren schriftelijk aan te vragen
• Werkgever dient uiterlijk een week voor de beoogde ingangsdatum te beslissen.
• Werkgever kan het verzoek afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Calamiteitenverlof of kort verzuimverlof

In geval van dringende, onverwachte of bijzondere persoonlijke situaties heeft werknemer recht op een kort verlof. Het gaat om overmacht situaties die niet zijn voorzien. De duur van dit verlof hangt af van de calamiteit en de tijd die vereist is om de calamiteit op te lossen. Veelal is de duur beperkt tot een paar uur of enkele dagen. Werknemer houdt recht op zijn salaris tijdens het calamiteitenverlof.

Wet Flexibel Werken – aanpassing arbeidsduur

De heer X heeft de mogelijkheid om zijn werkgever te verzoeken om een aanpassing van de arbeidsuren, werktijden of werkplek. Werkgever kan dit verzoek slechts afwijzen indien er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Het ligt aan de functie of het mogelijk is dit in aangepaste vorm uit te voeren. Dit zal in overleg moeten worden vastgesteld.

Voorwaarden voor (structurele) aanpassing arbeidsovereenkomst:

• Werknemer dient ten minste 26 weken in dienst te zijn bij werkgever
• Werknemer dient uiterlijk twee maanden voor de beoogde datum van aanpassing het verzoek in te dienen.
• Werkgever dient vervolgens uiterlijk een maand voor de beoogde datum van aanpassing een beslissing te hebben genomen op het verzoek. Ook hiervoor geldt dat werkgever dit kan weigeren uitsluitend als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten, bijvoorbeeld als er niet voldoende werk voorhanden is.

Kortom, een verzoek indienen voor aanpassing van de arbeidsovereenkomst is een optie voor de heer X. Op deze manier kan hij minder gaan werken, wel levert hij dan een evenredig deel van zijn inkomsten in.

Conclusie

Met de invoering van de Wet WIEG en de aanstaande implementatie van de Europese richtlijn voor betaald ouderschapsverlof zijn er voor de heer X een aantal interessante tijdelijke mogelijkheden.

De wet voorziet uitsluitend in verlofregelingen die beperkt zijn qua duur. Het wordt niet redelijk geacht om een werkgever met een structureel probleem als gevolg van langdurige afwezigheid op te zadelen. Zou de heer X na afloop van de tijdelijke verlofregelingen structureel minder willen werken dan resteert alleen de mogelijkheid zijn arbeidsovereenkomst in omvang te verminderen.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden of mogelijkheden om het verlof anders in te roosteren, dan wel anderszins vragen over dit artikel, neemt u dan gerust contact op met een van de advocaten van Team Arbeidsrecht.