RECHTSVERMOEDEN VAN ARBEIDSOMVANG

Met de Wet flexibiliteit en zekerheid (1999) zijn twee wettelijke rechtsvermoedens ingevoerd om oproepkrachten en andere werknemers met een onduidelijke arbeidsomvang meer bescherming te bieden. Eén daarvan is het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW.

Dit artikel bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de omvang van de bedongen arbeid wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de drie voorafgaande maanden. Een werknemer kan zich hierop beroepen om een structurele arbeidsomvang aannemelijk te maken.

In de praktijk kan de standaardperiode van drie maanden een vertekend beeld geven, bijvoorbeeld bij seizoenswerk of tijdelijke pieken/dalen. De rechter kan daarom afwijken van deze drie maanden en een andere, meer representatieve referteperiode hanteren.

Recent heeft de Hoge Raad verduidelijkt hoe dit rechtsvermoeden moet worden toegepast.

FEITEN

De werknemer trad op 1 juli 2021 in dienst bij Meram Burger en werkte vanaf november 2022, in overleg, verder bij Dizayno Home, een gelieerde vennootschap. De arbeidsovereenkomst eindigde op 6 april 2023.

De werknemer vorderde achterstallig loon over de gehele periode van juli 2021 tot april 2023. De kantonrechter kende dit toe, maar het hof wees de vordering grotendeels af. Alleen over de periode waarin de werknemer bij Meram Burger werkte én zijn uren nauwkeurig had geregistreerd (1 januari t/m 31 augustus 2022), werd loon toegewezen. Voor 2021 en de maanden september en oktober 2022 ontbraken gespecificeerde urenstaten. De werknemer stelde dat er in die periodes sprake was van een gemiddelde arbeidsomvang van 50 uur per week, maar dit achtte het hof zonder verdere urenspecificaties onvoldoende onderbouwd.

OORDEEL HOGE RAAD

De Hoge Raad heeft in deze zaak het toepassingsbereik van art. 7:610b BW verduidelijkt.

Het hof oordeelde dat de werknemer zijn loonvordering onvoldoende had onderbouwd, omdat voor een aantal maanden geen gespecificeerde urenregistraties waren overgelegd. Daarmee miskende het hof volgens de Hoge Raad echter de functie en reikwijdte van art. 7:610b BW.

De Hoge Raad heeft benadrukt dat het rechtsvermoeden niet beperkt is tot de gekozen referteperiode, maar ook voor andere periodes binnen de looptijd van de arbeidsovereenkomst kan gelden. Als de werknemer aannemelijk maakt dat een bepaalde periode representatief is voor zijn structurele inzet en stelt dat de arbeidsomvang gedurende de gehele arbeidsovereenkomst gelijk is gebleven, dan staat daarmee in beginsel de arbeidsomvang voor de volledige duur van de arbeidsovereenkomst vast. De werkgever moet in dat geval aantonen dat de arbeidsomvang in andere maanden wezenlijk anders lag.

Het hof had volgens de Hoge Raad niet mogen volstaan met de constatering dat voor bepaalde maanden geen gespecificeerde urenstaten waren overgelegd. Omdat de werknemer een beroep had gedaan op het rechtsvermoeden en had gesteld dat de arbeidsomvang steeds gelijk was, had het hof moeten onderzoeken of de aangevoerde referteperiode representatief was, en zo ja, het rechtsvermoeden voor de gehele duur van de arbeidsovereenkomst moeten toepassen. Door dit na te laten, heeft het hof blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting. De zaak is naar Hof Den Haag verwezen om aan de hand van de juiste maatstaf beoordeeld te worden.

CONCLUSIE

Deze uitspraak onderstreept dat een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang verstrekkende gevolgen kan hebben. Als een representatieve periode eenmaal als uitgangspunt wordt genomen, dan geldt die in beginsel ook voor andere periodes. De bewijslast verschuift dan naar de werkgever, die moet aantonen dat de feitelijke arbeidsomvang in andere periodes anders was.

Wat betekent dit voor werkgevers?

• Zorg voor zorgvuldige en consistente urenregistratie, zeker bij oproepkrachten of wisselende inzet.
• Wees alert op situaties waarin oproepkrachten structureel worden ingezet of werknemers structureel meer uren werken dan contractueel is afgesproken.
• Zorg dat u kunt uitleggen waarom een door de werknemer gekozen periode niet representatief is (bijvoorbeeld door seizoens- of ziek & piek-effecten inzichtelijk te maken).

Contact

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem contact op met onze specialisten.