Feiten

De werknemer is op 2 mei 2024 bij de werkgever in dienst getreden als oproepkracht, met een arbeidsomvang van maximaal 40 uur per week. De arbeidsovereenkomst werd aangegaan voor bepaalde tijd tot en met 1 december 2024 en is op 23 oktober 2024 (alvast) verlengd met een jaar. De arbeidsovereenkomst zal dus van rechtswege eindigen op 1 december 2025. Tot en met 10 november 2024 heeft de werknemer feitelijk structureel 40 uur per week gewerkt.

Op 8 november 2024 heeft de werknemer van de werkgever een brief ontvangen waarin is bevestigd dat zij het ontslag van werknemer per 8 november 2024 bevestigt en dat zijn laatste werkdag op 11 november 2024 zal zijn. De werknemer heeft werkgever vervolgens in een brief van 18 november 2024 geschreven dat hij zelf geen ontslag heeft genomen. Hij heeft werkgever daarna in een nieuwe brief schriftelijk laten weten dat hij beschikbaar is voor werk en de werkgever verzocht om hem weer voor 40 uur per week op te roepen.

Op 17 december 2024 is door de werkgever bevestigd dat het ontslag inderdaad onterecht was. Het ontslag is ingetrokken en de werknemer is weer ingedeeld in het rooster voor de aankomende weken. Vanaf 18 december 2024 heeft de werknemer zijn werkzaamheden dan ook weer hervat.

De werknemer maakt aanspraak op betaling van zijn salaris in de periode tussen het “ontslag” (11 november) en het herstel van het dienstverband (17 december). Omdat partijen hierover geen overeenstemming hebben bereikt, heeft de werknemer de kwestie aan de kantonrechter voorgelegd.

Standpunten partijen

De werknemer stelt ter onderbouwing van zijn vordering dat hij in de periode vanaf 11 november 2024 tot en met 17 december 2024 beschikbaar is geweest om 40 uur per week te werken. Volgens hem komt het feit dat hij gedurende die periode geen werkzaamheden heeft verricht voor rekening en risico van de werkgever en heeft hij op grond van artikel 7:628 BW recht op uitbetaling van zijn loon over deze periode.

De werkgever stelt daarentegen dat de werknemer gedurende voornoemde periode niet beschikbaar was voor werk. Aan de werknemer was namelijk aangegeven dat hij mogelijk minder zou worden ingeroosterd. De werknemer was niet bereid in te stemmen met een afname van zijn uren en zou – volgens de werkgever – vervolgens ontslag hebben genomen.

Artikel 7:628 BW

In artikel 7:628 BW is bepaald dat de werknemer het recht op loon behoudt, ook als de overeengekomen arbeid niet wordt verricht, tenzij het niet-werken voor rekening van de werknemer komt. Kortom, alleen als de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het niet werken (bijvoorbeeld het weigeren van werk zonder geldige reden), vervalt het recht op loon.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheid dat de werknemer vanaf 11 november tot en met 17 december 2024 geen werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht voor rekening van de werkgever komt. Dit betekent dat de werkgever het loon over die periode moet doorbetalen.

In het oordeel weegt de kantonrechter mee dat de werknemer weliswaar formeel een oproepovereenkomst had, maar in de praktijk al langere tijd structureel 40 uur per week werkte. Op grond van artikel 7:610b BW (het rechtsvermoeden van arbeidsomvang) gaat de kantonrechter er daarom vanuit dat de arbeidsovereenkomst een vaste urenomvang heeft van 40 uur per week en dat feitelijk geen sprake was van een echte oproepovereenkomst.

Uit de correspondentie tussen partijen blijkt bovendien dat de werkgever de werknemer op 6 november 2024 heeft laten weten dat het werk zou aflopen omdat er geen werk meer voor hem was. Dit terwijl de werkgever de arbeidsovereenkomst net daarvoor – op 23 oktober 2024 – nog met een jaar had verlengd. Een dag later, op 7 november 2024, kwam de werkgever terug op deze mededeling en gaf aan dat de werkzaamheden zouden doorlopen, maar dat het aantal werkuren van de werknemer zouden worden verminderd. Partijen verschillen vervolgens van mening over de vraag of de werkgever heeft gedreigd met ontslag bij weigering van urenvermindering, of dat de werknemer zelf ontslag zou hebben genomen.

De kantonrechter benadrukt in dit verband dat ontslag door de werknemer alleen kan worden aangenomen als hij duidelijk en ondubbelzinnig zou hebben meegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Dat de werknemer niet instemde met de urenvermindering, kan niet als zodanig worden uitgelegd en er kan dus niet worden aangenomen dat de werknemer daadwerkelijk ontslag wilde nemen. Daarbij is van belang dat de werknemer feitelijk een arbeidsovereenkomst had van 40 uur per week en dus niet hoefde in te stemmen met een vermindering van zijn arbeidsomvang.

Niet is gebleken dat de werkgever de werknemer vóór 17 december 2024 in de gelegenheid heeft gesteld zijn werkzaamheden voor 40 uur per week te hervatten. Tegen deze achtergrond komt het volgens de kantonrechter voor rekening van de werkgever dat de werknemer in de tussenliggende periode geen werkzaamheden heeft verricht. De werkgever moet dit loon daarom aan de werknemer uitbetalen.

Tips voor de praktijk

Van belang is om ervoor te zorgen dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst en de praktijk met elkaar overeenkomen. Ook wanneer er op papier een oproepcontract is overeengekomen, kan de praktijk iets anders uitwijzen. Als een werknemer structureel hetzelfde aantal uren werkt (zoals in deze zaak 40 uur per week), kan de arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als een contract met een vaste urenomvang. Een mogelijk gevolg hiervan kan zijn dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling van die vaste uren, ook in periodes waarin er (tijdelijk) geen werk is.

Gebruik oproepcontracten daarom alleen voor situaties waarvoor ze zijn bedoeld: voor flexibel en wisselend werk. Zodra er sprake is van structureel werk, waarbij een werknemer steeds hetzelfde aantal uren werkt, is een arbeidsovereenkomst met vaste urenomvang passender.

Tot slot is er het afgelopen jaar een wetsvoorstel ingediend dat meer zekerheid moet bieden aan werknemers met een flexibel contract. Het voorstel bevat verschillende maatregelen, waaronder de afschaffing van het nulurencontract en vervanging door bandbreedtecontracten. Het wetsvoorstel is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer.

Contact

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met onze specialisten.

ECLI:NL:RBMNE:2025:4169