Feiten

Waar ging het in deze zaak over? Werknemer in kwestie was een lasser die in 2019 als gevolg van een motorongeluk arbeidsongeschikt raakte. De werknemer herstelt niet en het UWV oordeelt na het verloop van het tweede ziektejaar dat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan en legt daarom een loonsanctie op.

De werknemer vraagt de werkgever vervolgens om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband inclusief betaling van de transitievergoeding en een reguliere eindafrekening. De werkgever weigert dit en betaalt enkel het resterende vakantiegeld uit. Werknemer wendt zich daarom tot de rechter.

Werknemer vordert onder meer uitbetaling van de door hem opgebouwde en niet-genoten vakantiedagen berekend tot het (nog nader te bepalen) einde van de arbeidsovereenkomst. De periode waarin deze vakantiedagen zijn opgebouwd beslaat dus niet alleen de eerste twee ziektejaren en de periode gedurende welke een loonsanctie was opgelegd, maar ook de periode na afloop van de loonsanctie gedurende welke het dienstverband ‘slapend’ was geworden (geen loon en geen arbeid).

Werkgever voert verweer en stelt zich onder meer op het standpunt dat zij enkel het (niet-genoten) opgebouwde vakantieverlof verschuldigd is gedurende de wachttijd en loonsanctie, maar niet over het ‘slapende dienstverband’.

Oordeel rechter

De rechter oordeelt allereerst dat de arbeidsovereenkomst conform het verzoek van de werknemer ontbonden zal worden per de datum van de beschikking 12 augustus 2025. Vervolgens gaat de rechter in op het verzoek tot betaling van het vakantieverlof.

De rechter herhaalt het uitgangspunt dat vakantiedagen enkel kunnen worden afgeschreven tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid ‘indien de werknemer hier in een voorkomend geval mee instemt’. Indien een werkgever geen schriftelijk bewijs van deze instemming kan aanleveren, zoals het geval was in deze casus, moeten de vakantiedagen ‘gewoon’ worden uitbetaald.

Vakantiedagen: Geen loon wel vakantie

Vervolgens gaat de rechter in op de vakantiedagen die na het aflopen van de loondoorbetalingsplicht zouden zijn opgebouwd. De rechter overweegt dat de Nederlandse wet bepaalt dat slechts vakantie wordt opgebouwd over de arbeidsduur waarover de werknemer loon ontvangt en dat de werknemer – nu hij na 1 maart 2024 geen recht op loon meer had – op grond van dit artikel geen vakantiedagen meer heeft opgebouwd. De rechter constateert echter dat deze beperking in de wet in strijd is met Europees recht (en jurisprudentie van het Hof van Justitie) over het recht op vakantieverlof.

Volgens voornoemde jurisprudentie bestaat een recht op vakantie namelijk ongeacht of loon wordt betaald. Naar Europees recht bestaat een recht op vakantie wanneer arbeid wordt verricht of een werknemer daarmee moet worden gelijkgesteld. Dit laatste is onder meer het geval wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is. Europees en Nederlands recht zijn hier dus niet met elkaar te rijmen.

Onder verwijzing naar het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie oordeelt de rechter dat de Nederlandse wet buiten toepassing moet worden gelaten. Door de rechtstreekse werking van het Europese (grond)recht op vakantie  heeft de werknemer dus recht op zijn vakantiedagen over de periode 1 maart 2024 t/m 12 augustus 2025. Door het aanzienlijke tijdsverloop vanaf het stoppen van de loonbetaling tot de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst was dit saldo inmiddels aanzienlijk opgelopen.

Conclusie

Hoewel bepaald nog niet gesproken kan worden over een bestendige lijn in de rechtspraak en evenmin bekend is of deze uitspraak in hoger beroep overeind blijft, benadrukt deze uitspraak nogmaals het belang voor werkgevers om na het einde van de eerste twee ziektejaren (eventueel verlengd met een loonsanctie) voortvarend te handelen en tijdig over te gaan tot een (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband. Dat geldt zeker indien de werkgever nog steeds zogeheten slapende dienstverbanden heeft.

Hierbij verdient het aanbeveling om de beëindiging middels een beëindigingsovereenkomst na te streven, inclusief de gebruikelijke finalekwijtingbepaling. Een deugdelijk geschreven finale kwijting voorkomt dat werknemers later alsnog aanspraak maken op opbouw en uitbetaling van vakantiedagen over een eventuele periode van slapend dienstverband. Een dergelijke vordering verjaart anders in beginsel pas na vijf jaar, ongeacht of werknemer in dienst dan wel uit dienst is.

Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten.