VALKUILEN BIJ DOORWERKEN NA DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD

Achtergrond wetswijzigingen

Logisch gevolg van de vergrijzing is dat het aantal werkende AOW-gerechtigden stijgt. Sinds 2001 is de arbeidsparticipatie van 65-plussers verdubbeld. Opvallend is dat veel AOW-gerechtigden werkzaam zijn als zelfstandige. Dit kan mede worden verklaard door de belemmeringen die werden ervaren door werkgevers bij AOW-gerechtigden, waaronder de lange loondoorbetalingsplicht bij ziekte, de beperkte mogelijkheden voor tijdelijke contracten en het ontslagrecht. De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd die per 1 januari jl. is ingevoerd, heeft als doelstelling deze belemmeringen weg te nemen.

Voor invoering van deze wet heeft ook de Wet Werk en Zekerheid (hierna: ‘WWZ’) al wijzigingen gebracht voor de AOW’ers. De oude praktijk was dat - bij het ontbreken van een rechtsgeldig overeengekomen pensioenontslagbeding  - het UWV om toestemming moest worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De WWZ biedt sinds vorig jaar de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen of na het bereiken van de AOW- of afwijkende pensioengerechtigde leeftijd, zonder voorafgaande toestemming van het UWV, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. De WWZ bepaalt tevens dat geen transitievergoeding is verschuldigd in het geval van een pensioenontslag.

Wijzigingen

De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd brengt diverse wijzigingen om belemmeringen weg te nemen en doorwerken te faciliteren. De belangrijkste wijzigingen zijn, kort samengevat:

1. De loondoorbetalingsverplichting van 24 maanden zoals die normaliter geldt wordt voor AOW’ers teruggebracht naar zes weken.
2. Tevens worden de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot zes weken.
3. De ketenregeling voor AOW’ers is verruimd: maximaal zes tijdelijke contracten (in plaats van drie) in een periode van maximaal 48 maanden (in plaats van 24 maanden).
4. Ten aanzien van opvolgend werkgeverschap is geregeld dat de voorliggende arbeidsovereenkomst tot de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd  buiten beschouwing wordt gelaten bij de vaststelling of de (wettelijke) periode van 24 maanden (of een bij cao te bepalen langere periode) is overschreden.
5. De opzegtermijn voor de werkgever is beperkt tot één maand (in plaats van één tot vier maanden, afhankelijk van lengte dienstverband).
6. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is niet (meer) van toepassing op AOW-gerechtigden.

Valkuilen

In de praktijk blijken er een aantal valkuilen te zijn bij zowel de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd als de wijzigingen in de WWZ. Graag attenderen wij u op deze valkuilen.

Als eerste wijzen wij u er op dat er overgangsrecht van toepassing is, welke niet genoemd is in de betreffende wetsartikelen en daardoor vaak over het hoofd wordt gezien door werkgevers. In dit overgangsrecht is onder meer bepaald dat:

• In plaats van de in de wet genoemde periode van loondoorbetalingsverplichting van zes weken geldt tot een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip een tijdvak van dertien weken.
• Voornoemd overgangsrecht, inclusief het genoemde tijdvak van 13 weken in plaats van zes weken, geldt ook voor de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod bij ziekte.
• Indien werknemer ziek is geworden voor de AOW-gerechtigd leeftijd geldt vanaf die datum de verkorte termijn, voor zover het totale tijdvak (afhankelijk van hoe ver voor de AOW-gerechtigde leeftijd werknemer ziek is geworden) niet meer dan 24 maanden bedraagt.

NB: het koninklijk besluit dat een tijdstip zal bepalen waarop het overgangsrecht wordt stopgezet (en aldus de termijn van zes weken daadwerkelijk wordt ingevoerd), wordt pas vastgesteld nadat een evaluatie heeft plaatsgevonden over de eerste twee jaar en acht weken zijn verstreken na mededeling van voornoemd tijdstip aan de Eerste en Tweede kamer. Met andere woorden: sowieso tot en met 25 februari 2018 geldt nog een loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen en een opzegverbod gedurende 13 weken, in plaats van de in de wet (7:629, 7:670 BW) genoemde zes weken!

Ten tweede wijzen wij u er op dat in een toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst voor werknemer gunstigere afspraken kunnen staan en deze dan prevaleren (tenzij specifiek anders is bepaald). Indien dus in de arbeidsovereenkomst of cao is opgenomen dat de werkgever gedurende 104 weken loon zal doorbetalen, een langere opzegtermijn wordt genoemd of een afwijking/beperking van de ketenregeling is opgenomen, kan werknemer aanspraak maken op nakoming van deze contractuele afspraken. Alsdan bent u alsnog gehouden tot een langere loondoorbetalingsplicht of langere opzegtermijn en dient u rekening te houden met de afwijkende/beperkte ketenregeling dan de wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd voorschrijft. Vraag: geldt voorgaande altijd of alleen als contractueel expliciet voor ouderen is bepaald dat langer recht op loon bij ziekte bijv. wordt betaald?

Als derde geldt dat de WWZ weliswaar introduceert dat werkgever de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mag opzeggen, echter deze mogelijkheid geldt alleen indien schriftelijk niets anders is overeengekomen (pensioenontslagbeding) en indien de arbeidsovereenkomst vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. Dit betekent dat indien een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of cao is opgenomen u als werkgever goed moet opletten. Dit pensioenontslagbeding doet de arbeidsovereenkomst eindigen. Wordt de arbeidsovereenkomst na de AOW-of pensioengerechtigde leeftijd vervolgens (stilzwijgend) voortgezet, dan is sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst en kan werkgever geen gebruik maken van de mogelijkheid om deze op te zeggen zonder toestemming van UWV. Deze laatstgenoemde arbeidsovereenkomst is dan immers niet aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd.

Conclusie

De wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd voorziet in enkele maatregelen die voor u als werkgever zonder meer interessant zijn. Van belang is echter wel in ieder concreet geval telkens de individuele arbeidsovereenkomst en cao te bekijken op afwijkende afspraken.

Het opnemen van een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst (of – indien van toepassing – een specifieke verwijzing naar de cao) is mijns inziens nog steeds aan te bevelen. Het schept duidelijkheid voor werkgever en werknemer, men is niet afhankelijk van eventuele politieke keuzes om de AOW leeftijd aan te passen. Verder voorkomt het discussies over leeftijdsonderscheid indien werkgever (nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt) op een door de werkgever gewenst moment wil opzeggen.  Sinds invoering van de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn er bovendien ruime mogelijkheden om na de aanvankelijke pensioenleeftijd op tijdelijke basis werkzaam te blijven. Tot slot is een ander belangrijk voordeel dat bij de nieuwe arbeidsovereenkomst aangesloten kan worden bij de wetswijzigingen zoals hierboven besproken, waaronder de korte loondoorbetalingsverplichting en opzegtermijn.

Van belang is aldus vóór de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd van uw werknemer overleg te plegen of de werkgever en de werknemer willen  doorwerken en hierover duidelijke (aangepaste) afspraken te maken.