Leidt seksueel grensoverschrijdend gedrag van een werknemer automatisch tot het niet toekennen van een transitievergoeding?

Dat het #metoo-debat inmiddels ook de Hoge Raad heeft bereikt blijkt uit een recente uitspraak waarin de Hoge Raad zich uitlaat over de vraag of – kortgezegd – seksueel grensoverschrijdend gedrag automatisch leidt tot de conclusie dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen als gevolg waarvan hij geen recht meer heeft op een transitievergoeding. De Hoge Raad beantwoordde die vraag met ‘nee’.[1] Lees hierna waarom.

Feiten

Het draait in deze zaak om een docent bewegingsleer die sinds 1989 in dienst was bij de toneelacademie. In 2006 en 2010 is de docent gewaarschuwd naar aanleiding van de fysieke houdingscorrecties die hij tijdens zijn bewegingslessen uitvoerde. In 2010 is hem daarnaast elke vorm van fysiek contact tijdens de bewegingslessen verboden.

In 2017 komt naar voren dat de docent zijn hand op de billen van een studente heeft gelegd (of haar een tik op haar billen heeft gegeven) en daarbij heeft gezegd dat hij dat al langer had willen doen. Ook heeft hij een massageles gegeven waarbij hij een studente uitkoos die hij ter instructie voor de overige studenten masseerde. Tijdens de massage werden onder andere de billen, borst(spieren) en de benen tot en met de liezen gemasseerd. Nadat de studenten onderling hadden gewisseld, heeft de docent nogmaals dezelfde studente op dezelfde wijze gemasseerd. Toen deze voorvallen bij de toneelacademie aan het licht kwamen, is de docent geschorst en heeft de toneelacademie de rechter verzocht zijn  arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding. Een werknemer heeft namelijk bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever altijd recht op een transitievergoeding, tenzij de werkgever kan aantonen dat het gedrag van de werknemer dat tot de beëindiging heeft geleid niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (de uitzonderingsgrond). 

Uitspraak kantonrechter en hof

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen of nalaten en voor recht verklaard dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en geen transitievergoeding toekomt. Het hof heeft geoordeeld dat de werknemer weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.[2] De toneelacademie is namelijk in gebreke gebleven met adequate begeleiding van de door hun voorgestane verandering van de didactische vaardigheden van de docent en heeft richting de docent onduidelijkheid laten ontstaan of hij (na veranderingen die hij zelf had doorgevoerd) inmiddels in didactisch opzicht wel goed functioneerde. De toneelacademie wist daarnaast dat hij ondanks het verbod uit 2010 toch massagelessen gaf. De toneelacademie moest dus alsnog de transitievergoeding betalen.

Uitspraak van de Hoge Raad

De toneelacademie stelt dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (zoals die van een docent tegenover een leerling) in beginsel altijd ernstig verwijtbaar handelen oplevert. De Hoge Raad gaat hier niet in mee.

De Hoge Raad stelt voorop dat met het niet toekennen van een transitievergoeding als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen terughoudend moet worden omgegaan. Voor de toepassing van deze uitzonderingsgrond bestaat een hoge drempel.

Bij de beoordeling of van deze uitzonderingsgrond sprake is, moeten de omstandigheden van het geval worden betrokken voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot ontslag heeft geleid. Bij deze omstandigheden moet volgens de Hoge Raad ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken. De door de toneelacademie voorgestane vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidssituaties altijd ernstig verwijtbaar handelen oplevert, strookt daar volgens de Hoge Raad niet mee. Mocht de vuistregel worden aangenomen, dan zou de rechter namelijk verplicht worden tot uitgangspunt te nemen dat de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag heeft vertoond. Het onderzoek naar dat gedrag wordt dan beperkt tot de vraag of er zich uitzonderlijke omstandigheden hebben voorgedaan die meebrengen dat de werknemer toch geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Dit uitgangspunt zou volgens de Hoge Raad onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden.

Conclusie

Seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie leidt dus niet automatisch tot het oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag als gevolg waarvan de werknemer in kwestie geen recht meer heeft op een transitievergoeding. Er zal steeds rekening moeten worden gehouden met de omstandigheden van het geval, waaronder tevens wordt begrepen het handelen van de werkgever.

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem dan gerust contact op met de specialisten van het team arbeidsrecht. Wij helpen u graag.

[1] Hoge Raad 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950

[2] Hof Arnhem-Leeuwarden 11 januari 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:174