Wijzigingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Hierna zullen de meest opvallende wijzigingen worden toegelicht.

Verplichte opleiding (artikel 7:611a BW)

Opleiding die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden is voortaan voor de werknemer kosteloos en wordt als arbeidstijd beschouwd. Het gaat hierbij om aan de werkgever opgelegde verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). Als het mogelijk is, moet deze opleiding ook onder werktijd worden aangeboden.

Een studiekostenbeding voor ‘niet-verplichte’ opleiding blijft mogelijk, maar een studiekostenbeding voor verplichte opleiding (ook wanneer dit beding is overeengekomen vóór 1 augustus 2022) is nietig. Ook een beding waarbij studiekosten worden verrekend met loon is nietig.

(Grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (artikel 7:628b BW)

Als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en in overwegende mate door de werkgever wordt bepaald, zowel direct als indirect (zoals bij min/max en oproepwerk), dan is sprake van ‘onvoorspelbare’ arbeidstijden. In dit geval is werkgever voortaan verplicht om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zogenaamde referentiedagen en referentie-uren af te spreken en werknemer mag vervolgens arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Deze referentiedagen en referentie-uren geven overigens geen recht op loon, althans dat blijkt niet uit de wet. Het zijn ‘slechts’ dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Wel zijn de wettelijke regelingen met betrekking tot oproepkrachten (zoals 4 dagen van te voren oproepen en niet last minute de oproep intrekken/wijzigen) van overeenkomstige toepassing.  

Overigens stelt de wet (vooralsnog) geen beperkingen aan het aantal refertedagen en referte-uren die partijen kunnen vastleggen. Dit betekent dat vrijwel alle dagen van de week en alle uren van de dag zo kunnen worden aangeduid, waardoor overigens wel het nuttig effect van de wet wordt ondermijnd.

Nevenwerkzaamheden (artikel 7:653a BW)

Het uitgangspunt wordt dat het de werknemer voortaan is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Een nevenwerkzaamhedenbeding, waarbij werknemer wordt beperkt om nevenwerkzaamheden te verrichten, blijft toegestaan, mits gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn (niet uitputtend): de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens, het vermijden van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid etc.

Een nevenwerkzaamhedenbeding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd (een algemeen en algeheel verbod) is nietig.

De objectieve rechtvaardiging kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, of naderhand worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat de werkgever toestemming moet geven is dus nog steeds toegestaan, maar het onthouden van toestemming kan alleen als de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft.

Uitbreiding informatieplicht (artikel 7:655 BW)

De werkgever is (ook nu) verplicht om bepaalde informatie bij aanvang van het dienstverband kenbaar te maken. Deze informatieplicht wordt aangevuld met het volgende:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
• Informatie over aanspraak op betaald verlof (vakantieverlof, loondoorbetaling bij ziekte, zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, verhuisverlof etc.)
• Informatie over de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan;
• Overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld. Denk aan: betaling van overuren, bonussen etc. Ook moet de werknemer worden geïnformeerd over de betalingswijze.
• Bij voorspelbare arbeidstijden dient de werknemer te worden geïnformeerd over: de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor overwerk (inclusief vergoedingen daarvoor) en regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster;
• Bij onvoorspelbare arbeidstijden dient de werknemer te worden geïnformeerd over: de manier waarop de werktijden worden bepaald en de referentiedagen en referentie-uren;
• In geval van een uitzendovereenkomst wordt steeds de identiteit van de inlenende onderneming bekend gemaakt, indien en zodra deze bekend is;
• Het verstrekken van gegevens inzake de proeftijd;
• Informatie over het door de werkgever geboden recht op scholing (bijvoorbeeld aantal opleidingsdagen of scholingsbeleid werkgever).

De meest essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals duur arbeidsovereenkomst en arbeidsplaats) dienen uiterlijk binnen 7 dagen na aanvang van het dienstverband te worden bekendgemaakt; voor de overige arbeidsvoorwaarden geldt een termijn van één maand. Indien bovengenoemde zaken zijn opgenomen/geregeld in een cao, kan overigens worden volstaan met een verwijzing naar de cao.

Uit de wet blijkt niet hoe uitvoerig bepaalde onderwerpen moeten worden toegelicht, maar als sanctie geldt wel dat werkgever aansprakelijk is voor eventuele schade. Het verdient dus aanbeveling om de modelarbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken hierop aan te passen.

Wet flexibel werken (artikel 2b Wfw):

De werknemer kan voortaan – indien hij ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is – de werkgever schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.

De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd binnen een maand reageren (kleine werkgever (< 10 werknemers) binnen 3 maanden) en indien de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Een werknemer kan pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten.

EU Detacheringsrichtlijn:

Voor de Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, geldt voortaan dat hij deze werknemers vóór vertrek in kennis moet stellen van het loon waarop zij recht hebben volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, de eventuele toeslagen, de eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.

Conclusie en aanbeveling:

Indien alle onderwerpen die de nieuwe wet voorschrijft volledig moeten worden toegelicht, leidt dat tot een boekwerk aan ‘kleine lettertjes’ voor werknemer, welke bovendien regelmatig onderhevig zijn aan veranderingen (denk alleen al aan alle wijzigingen op het gebied van verlof de laatste jaren). De vraag doet zich voor hoe transparant en voorspelbaar dat is en of het niet praktischer is te volstaan – bij bepaalde onderwerpen, zoals ontslagrecht en verlofvormen – met een verwijzing naar de website van de Rijksoverheid.

Het is in ieder geval duidelijk dat werkgever meer informatie moet gaan verstrekken aan werknemer. Hoe ver en uitgebreid deze verplichting strekt, zal ongetwijfeld gaan blijken uit de rechtspraak.

Het verdient wel aanbeveling de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek alvast te controleren op bepalingen die strijdig zijn met de hiervoor genoemde (gewijzigde) wetgeving, bijvoorbeeld algemene studiekostenbedingen en algemene nevenwerkzaamhedenbedingen. Deze bedingen zijn namelijk vanaf inwerkingtreding van deze wet (waarschijnlijk per 1 augustus 2022) nietig. Ook verdient het aanbeveling om de modelovereenkomsten en personeelshandboeken te herzien, zodat wordt voldaan aan de (uitgebreide) informatieplicht.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of advies wensen, dan denken wij graag met u mee.  

UPDATE

De wet is aangenomen door de Eerste Kamer en treedt per 1 augustus 2022 in werking. De regering heeft inmiddels extra toelichting gegeven en wat vragen beantwoord over hoe deze wetswijzigingen in de praktijk moeten worden gebracht. Lees hier meer.